Согласно трудовому законодательству, расторжение трудового договора с работником может последовать по причине фактического отсутствия трудящегося на рабочем месте без наличия уважительных причин, равного по длительности как всему рабочему дню (смене), так и более чем четырем часам подряд в течение этого дня (смены). Другими словами, четырехчасовое отсутствие работника на работе приравнивается к прогулу.

Рассмотрим, как наказывается такой прогул, и какой существует порядок увольнения.

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, уже не допускается (подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ).

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, . Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.

Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять.

Порядок увольнения

Поскольку прогул относят к видам дисциплинарного проступка, т. е. неисполнения вверенных ему трудовых обязанностей либо исполнение таковых ненадлежащим образом, расторжение трудового договора может стать мерой дисциплинарного взыскания.
Увольнение трудящегося, с учетом положений 81-й статьи ТК РФ, может производиться исключительно при условии соблюдения правил, оговоренных 193-й статьей ТК РФ.

Во-первых, следует подготовить , и заверить его подписями как минимум двух свидетелей. Составление акта должно последовать в тот же день, а вот ознакомление отсутствовавшего работника с этим документом должно происходить в день, когда он появился на работе.

При долгом отсутствии последнего допускается ежедневное составление такого акта. В случае представления подтверждающего уважительность причин отсутствия документа, отдельные дни, из тех, что были пропущены, могут оказаться за пределами документального подтверждения.

В табеле учета рабочего времена делают соответственные отметки по времени отсутствия работника.

Это может быть буквенный код «НН» либо числовой «30», что означает неявку по невыясненным причинам.

Кроме акта, можно подготовить докладную записку на имя руководителя предприятия. Заняться ее оформлением может непосредственный руководитель отсутствующего работника.

В записке следует указать на отсутствие трудящегося на рабочем месте и предпринятых мерах, связанных с его поиском (звонок на мобильный, домашний телефон, прочее). Как только недобросовестный работник появится на работе, следует незамедлительно потребовать у него объяснения отсутствия, оформленного в письменном виде.

На подготовку такого объяснения работнику дается два рабочих дня (193-я статья ТК РФ). Если работник не представил объяснительную записку, составляется акт, свидетельствующий об отказе работника давать разъяснения своему поведению. Акт заверяется подписями не менее двух свидетелей.

После получения работодателем объяснительной от работника оценивается уважительность причин отсутствия трудящегося. Это достаточно сложная задача, поскольку в трудовом законодательстве не приводится примерного перечня рассматриваемых причин.

Если работодатель сочтет изложенные причины в качестве неуважительных, на работника оформляют приказ о его последующем увольнении () и представляют ему для ознакомления и подписания. Если работник выразил отказ в подписи документа, снова составляют соответствующий акт, после чего в трудовую книжку вносят запись, подтверждающую увольнение по статье.

Уволенному работнику выдают полный расчет по заработной плате. При несогласии работника с действиями работодателя он может обратиться в суд.

Многие работодатели идут на любые уловки, чтобы избавиться от так называемых ненужных людей. При этом забывают, что несоблюдение процедуры увольнения за тот же прогул может повлечь за собой судебное разбирательство и восстановление работника в должности.

Действительно, одним из самых распространённых нарушений является прогул. Поэтому администрации предприятия очень важно знать особенности всей процедуры.

Понятие и виды

Термин прогул в ТК РФ трактуется как необоснованное отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов. Под ним подразумеваются ситуации, когда сотрудник не явился к месту осуществления трудовой деятельности или покинул его самовольно, без согласования с руководством. Факт отсутствия в обязательном порядке подтверждается свидетельствами очевидцев, составленными в письменной форме.

Виды прогулов разделяют на две категории:

• Основная, то есть когда сотрудник отсутствует, но работодатель все равно может с ним связаться и знает, почему он не пришел и когда он появится на рабочем месте. В таких ситуациях причина обычно уважительная.
• Длительное отсутствие. В такой ситуации с сотрудником невозможно связаться, а на работе его может не быть несколько дней или даже недель. Это самые сложные случаи при увольнении и наказании за прогулы.

“Законный” прогул

Причины прогула могут быть и уважительными. Нельзя уволить человека, если он оказывал медицинскую помощь другому лицу, сам обратился за ней. При этом не обязательно, чтобы наступили форс-мажорные обстоятельства или чрезвычайная ситуация. В данном случае к оказанию помощи приравнивается даже вызов бригады скорой помощи для постороннего лица и ожидание медиков. Однако следует подстраховаться и запросить подтверждающий документ у врачей.

Отсутствие на рабочем месте в связи с необходимостью участия в следственных мероприятиях, допросах или судебных разбирательствах также не может трактоваться как прогул без уважительных причин. Как правило, в таких случаях у человека есть повестка или постановление суда, где указаны дата, адрес и время прибытия. Если же у него нет такого документа, то ему необходимо запросить справку, которая подтвердит причину отсутствия на рабочем месте. К примеру, работник может стать участником, свидетелем ДТП. Или он задержан до выяснения личности. Главное, чтобы дата и время в справке совпадали с периодом отсутствия на рабочем месте.

Не может трактоваться как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины отказ от "бесплатной" работы. Законодательством чётко установлены сроки проведения оплаты. Если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней, то сотрудник вправе не выполнять свои должностные обязанности, но при одном условии. Работник обязан сообщить о своём решении работодателю путём подачи соответствующего заявления. В этом случае невозможно будет его обвинить в прогуле. В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы - это вынужденный прогул.

Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором. Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью. Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.

Когда нельзя увольнять за прогул?

Невозможно уволить беременную женщину, даже если она часто не считает нужным являться на работу. На неё можно накладывать другие меры дисциплинарных взысканий.

Нельзя признать отсутствием на рабочем месте без уважительной причины, если сотрудник отказался досрочно выйти из отпуска. Не признаётся прогулом и день отдыха после сдачи крови или её компонентов, если даже работодатель отказался его предоставить.

Действия работодателя

До момента оформления приказа о вынесении выговора за прогул, работодателю необходимо соблюсти определённую процедуру:

• Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.
• Получить объяснение от прогульщика и установить причины. Если сотрудник отказывается пояснять причины прогула, тем более в письменном виде, то об этом должен быть составлен акт. Истребованием пояснения может заниматься отдел персонала или непосредственный руководитель прогульщика, опять-таки в зависимости от структуры. Если процедура поручена руководителю структурного подразделения, то о предлагаемых дисциплинарных мерах и полученных объяснениях он составляет докладную записку на имя высшего руководства.
• Вынесение дисциплинарного взыскания. Это может быть образец приказа о выговоре за прогул, наложении штрафа или увольнении.

Акт

Для подтверждения факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, работодатель обязательно составляет акт. Форма такого документа не предусмотрена ни одним нормативным актом, поэтому он составляется в свободной форме. В тоже время, акт об отсутствии работника на рабочем месте в обязательном порядке составляется и подписывается членами специально назначенной комиссии. Он должен содержать следующую информацию:

• О местонахождении прогульщика. Если не удалось его установить, то прописываются мероприятия, которые были проведены, чтобы подыскать сотрудника.
• Точная дата и время отсутствия работника на рабочем месте.
• Дата составления документа, которая должна совпадать с датой прогула.

С текстом акта сотрудник должен быть ознакомления под подпись. Хотя, если он отказался, то большого значения это не имеет при наложении дисциплинарного взыскания. Главное, чтобы члены комиссии поставили соответствующую отметку о том, что прогульщик отказался ставить свою подпись.

Образец этого документа выглядит так:

"Акт об отсутствии работника на рабочем месте"

Дата и место составления

Время составления акта … часов … минут

Комиссия в составе:

… наименование должностей … ФИО

Составили акт о нижеследующем:

… дата … должность … ФИО … отсутствовал/а на рабочем месте, с … точное время … до … время, что в общей сложности составило …часов … минут …

… ФИО … было предложено предоставить письменное объяснение своему непосредственному начальнику … должность … ФИО на протяжении 2 дней.

Должности … ФИО … членов комиссии

С актом ознакомлен/а:

Должность … ФИО … подпись

Если провинившееся лицо отказалось от подписания акта, то об этом следует сделать соответствующую отметку.

Истребование объяснения

Но, составив акт, не следует спешить с составлением образца приказа о выговоре за прогул. С сотрудника в обязательном порядке необходимо истребовать письменное пояснение причин своего отсутствия. Прежде всего, работнику необходимо дать возможность оправдаться. Может быть, у него были действительно для отсутствия или ему необходимо время для сбора оправдательных документов. На отводится 2 дня. В случае если работник не подал объяснительную записку, то об этом составляется соответствующий акт в свободной форме.

• предупреждение;
• выговор;
• увольнение.

Первые две меры являются морально-этическим воздействием и чаще всего применяются к сотрудникам, которые являются высококвалифицированными специалистами и совершили проступок единожды.

Многие предприятия применяют и материальные меры воздействия, к примеру, На самом деле не всегда работодатель спешит уволить сотрудника.

Наказание без увольнения

Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы. Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины. К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание. Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.

Образец приказа "Выговор за прогул"

Наименование и организационно-правовая форма

Приказ №

Дата и место составления

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата...

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. … дата... считать прогулом … должность … ФИО.
2. Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.
3. С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
4. Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.

Основания:

1. Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.
2. Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
3. Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
4. Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.

Руководитель предприятия … подпись … ФИО

С приказом ознакомлен:

… должность … подпись … ФИО

Приказ в обязательном порядке должен содержать распорядительную часть со следующей информацией:

• описание нарушения;
• время прогула;
• полное описание даты и времени, когда был прогул;
• причины такого поведения, если они были выяснены у сотрудника;
• документы, которые легли в основу для составления приказа.

С приказом ознакомить нарушителя необходимо на протяжении 2 дней с момента его составления. По требованию сотрудника ему на руки выдается копия приказа.

Срок действия взыскания

По общему правилу срок действия дисциплинарного взыскания - 1 год с даты, которая отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. В случае когда на протяжении этого срока работник не совершил другого нарушения, и на него не было возложено новое дисциплинарное взыскание, то оно автоматически снимается. Снятие взыскания в таком случае не требует издания дополнительного приказа.

Когда сотрудник совершил новое нарушение, за которое последовало дисциплинарное взыскание, то срок действия уже будет исчисляться с момента вынесения последнего приказа.

Что делать со злостными нарушителями?

Существуют две крайние меры, которые работодатель может применить к нарушителю:

• лишение премии, то есть материальное воздействие;
• увольнение.

Естественно, что последняя мера самая суровая, и в определенных обстоятельствах может иметь место.

Трудовые правоотношения на территории РФ регламентируются одноименным кодексом. Согласно данному нормативному акту, работника полноценного рабочего дня или его существенной части – это серьезнейший проступок, наказанием за который вполне может быть увольнение.

Конечно, работодатели редко прибегают к столь суровому воздействию на своих подчиненных, однако при систематических прогулах и чрезмерной недобросовестности человека иного выхода, возможно, не будет.

В сегодняшней статье наш ресурс осветит вопрос прогулов рабочих часов более подробно и уточнит все особенности данного проступка с законодательной точки зрения. Интересно? Тогда обязательно дочитайте представленный материал до конца.

Регулярные прогулы — повод для увольнения

Как было упомянуто выше, Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) четко регламентирует все аспекты трудовых взаимоотношений граждан на территории нашей страны. В соответствии с содержанием его 81-ой статьи, прогулом работника следует считать отсутствие такового на рабочем месте:

• во-первых, без уважительной причины;
• во-вторых, в течение более 4 часов подряд или на протяжении полного рабочего дня.

Согласно тому же законодательному акту, ни один работодатель не вправе классифицировать отсутствие подчиненного на рабочем месте прогулом при наличии некоторых обстоятельств. К числу последних относятся:

• получение медицинской помощи или обращение за ней;
• официальное нахождение или любом другом;
• принятие участия со стороны работника в некотором следственном мероприятии или судебном заседании.

Естественно, отсутствие на рабочем месте по данным причинам не будет считаться прогулом лишь при наличии подтверждающих факт уважительного пропуска бумаг. К слову, последние в любом официальном формате являются защитой для работника в плане его из-за прогула.

Поэтому даже пропуск рабочих часов или целой смены по реально уважительной причине, не отмеченной выше, также не может считаться официальным прогулом. Довольно-таки специфичной ситуацией, в которой рассматриваемый прогул также не сможет фигурировать, является неявка рабочего на положенное место по причине отсутствия у него более 15 суток.

Однако чтобы официально не ходить на работу по этому поводу, подчиненный обязан оповестить о намерении временно прекратить рабочую деятельность своего работодателя. Подробней о сущности данного явления говорит 142-ая ТК РФ, к которой при необходимости и следует обращаться.

Таким образом, получается, что прогул – это долгосрочное отсутствие рабочего на положенном месте, которое не подкреплено уважительной причиной, соответствующими бумагами или ранее не было обговорено с работодателем. Трудовой Кодекс России определяет такой проступок со стороны работника любого предприятия очень серьезным нарушением трудовой дисциплины.

Согласно положениям ранее отмеченной 81-ой статьи законодательного акта, работодатель имеет полное право в одностороннем порядке расторгнуть договор с прогульщиком. Проще говоря – уволить недобросовестного трудящегося. При этом закон не указывает работодателям на необходимость принятия конкретных мер, поэтому даже за систематические прогулы таковые могут прощать своих работников на полностью законных основаниях.

Как правило, решая вопрос о принятии каких-либо воспитательных мер относительно прогульщиков, работодатели детально анализируют ранее поведение человека и его отношение к работе, а также квалификацию специалиста.

Порядок увольнения работника за рассматриваемый проступок

Нет уважительной причины прогула? Увольнение!

Оспорить последний работник может исключительно предоставлением работодателю оправдательных бумаг, подтверждающих уважительность прогула. Если данные документы имеются, но руководство не принимает их, то решать конфликт придется .

В целом, особых сложностей в порядке увольнения за прогул не имеется. Для его грамотной реализации достаточно придерживаться норм Трудового Кодекса РФ, не более. Отметим, что все упомянутые выше документы имеют типовые шаблоны в сети Интернет, поэтому найти таковые при необходимости будет не особо сложно.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом

В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую , нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Пожалуй, на этой ноте относительно сегодняшнего вопроса наиболее важная информация подошла к концу. Надеемся, представленный материал был для вас полезен и дал ответы на интересующие вопросы. Удачи в трудовой сфере!

Мнение юриста-эксперта:

В статье излагается материал прогулах. Считаем необходимым обратить внимание наших читателей на следующее. Ст. 142 ТК РФ предоставляет право трудящимся приостановить трудовую деятельность, в случае несвоевременной выплаты (15 и более дней) заработка.

Прогул будет вынужденным, если руководитель предприятия будет извещен письменно. Но, если работодатель произвел выплату заработной платы, то работник обязан выйти на работу. В противном случае будет зафиксирован прогул. Закон предусматривает некоторые исключения из этого правила, которые изложены в этой же статье. Такой подход законодателя гарантирует защиту конституционных трудовых прав своих граждан.

В случае обвинений со стороны администрации, рекомендуем обратиться к юристам специалистам. Можно эти претензии обжаловать в суде.

Что такое прогул, объяснит видеосюжет:

Официальное трудоустройство предполагает, что два лица – работодатель (наниматель – предприятие, организация, ИП) и работник (нанятое физическое лицо) вступают в договорные отношения. По условиям российского трудового законодательства лицо, являющееся наемным работником, обязано не только выполнять условия трудового договора (контракта), но и придерживаться общеустановленных в государстве требований.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Существуют определенные Трудовым кодексом РФ, к примеру, нормы рабочего времени, правила выхода на работу, увольнения, ухода на больничный или в декретный отпуск и т. д.

По некоторым причинам, которые законодатель называет уважительными, работник имеет право в 2019 году не выйти на работу. Причем уважительность причины придется доказать работнику. Не выполнение установленных правил может привести к прогулу.

Прогул считается нарушением трудовых отношений, а за совершение такого проступка наступает ответственность. Работодатель имеет право привлечь работника к одному из разрешенных законодателем виду взысканий. Но при этом требуется доказать, что работник действительно совершил прогул, т. е. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Для начала работодатель должен составить официальный документ или акт об отсутствии на рабочем месте сотрудника. Считается, что таким документом работодатель фиксирует неявку одного из работников в рабочее время и тем самым утверждает, что последний нарушил не только установленные правила, но и производственный процесс.

В то же время данный документ понадобится работодателю, если во время прогула с работником произойдет несчастный случай. Обязан ли в таком случае он получить страховое пособие? Конечно, нет. Составлять акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте не придется, если работник добросовестно согласится в письменной форме дать объяснение своему проступку и подтвердит уважительность причины документально.

Согласно Трудовому кодексу за отсутствие на рабочем месте на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание различной меры, которую может выбрать сам работодатель. В то же время, если в течение определенного времени работник не появлялся на рабочем месте, это еще не обозначает прогул.

Составленный акт может оказаться бесполезным, если с работником произошел несчастный случай при следовании до места работы, куда он не смог дойти. Поэтому перед составлением акта работодатель обязан связаться с работником, если тот еще не сделал это сам, и выяснить причину отсутствия. Является она уважительной в данном случае или нет — имеет право решать работодатель. Российский законодатель этот вопрос не регулирует.

Что стоит причислять к прогулу

Согласно Трудовому кодексу (ТК), ст. 192 под категорию «прогула» попадает отсутствие на работе в течение 4-х и более часов подряд без уважительной причины, что обозначает невыполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 81 (ТК) максимально работнику разрешается отсутствовать на работе 3,59 часа подряд, чтобы данный промежуток времени не попал под категорию прогула. В то же время, если рабочая смена длится менее 4-х часов, то к нарушению также можно применить понятие прогула.

Под прогулом законодатель понимает:

Образец для составления акта об отсутствии на работе можно найти в интернете.

Уважительные и неуважительные причины

Трудовым кодексом РФ также определен перечень ситуаций, когда работник может не явиться на работу, и это не будет считаться прогулом, хотя решение принимает работодатель.

Из практики можно сказать, что за прогул не принимаются ситуации, когда сотрудник:

• предъявляет листок о временной нетрудоспособности из-за своей болезни или близкого родственника (несовершеннолетний ребенок, престарелый родитель, инвалид, который находится на иждивении);
• был заключен под стражу по разным причинам или подвергнут административному аресту;
• принимал участие в судебном процессе в качестве свидетеля или обвиняемого и предоставил об этом справку из суда;
• оказался причастным к аварийной ситуации или чрезвычайному происшествию;
• не смог добраться до рабочего места из-за сложных погодных условий, катастрофы, которая произошла в регионе, стихийного бедствия;
• выполнял государственные или общественные обязанности.

Если, к примеру, любой работник, − школьный учитель, сотрудник государственного учреждения или частного предприятия, медклиники и т. д. сдавал донорскую кровь во время дней отдыха, в которых ему незаконно отказали, то данное действие с его стороны нельзя назвать прогулом.

В таком случае работодатель не сможет составить акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины, т. к. работник сможет доказать ее уважительность.

Неуважительной причиной работодатель обычно считает невыход на работу:

• и не предупреждение об этом со стороны работника ответственного вышестоящего лица;
• в течение периода отработки, которая дается после оформления заявления на увольнение или перед ним по инициативе работодателя;
• из-за невыплаты заработной платы в сроки, установленные трудовым договором (считается, что наемный работник должен уведомить письменно о своем невыходе работодателя при условии, что зарплату ему не выплачивают в течение 15 дней);
• согласно новому рабочему графику, о котором работник был заранее уведомлен письменно;
• другие.

Составленный акт еще не обозначает, что работодатель автоматически применит меру взыскания к работнику за прогул, поскольку:

• Работник может после составления документа предъявить доказательства уважительности своего отсутствия. Согласно ТК, ст. 193, ч. 1 истребовать письменное подтверждение должен работодатель.
• Работник имеет право принести документы в течение 2-х рабочих дней с момента, как его поставили в известность.
• Согласно ТК, ст. 192, ч. 1 применение дисциплинарного или другого взыскания к нарушителю трудовой дисциплины – это право, а не обязанность работодателя. Потому при наличии или отсутствии доказательств уважительности причины работодатель может применять меры взыскания на свое усмотрение.

Центральные требования

Составлением акта об отсутствии работника на рабочем месте обычно занимается специалист кадровой службы или непосредственный руководитель. Данный вопрос может быть доверен секретарю предприятия или главному бухгалтеру, если оно маленькое, юристу, который входит в штат сотрудников.

Составить официальный документ необходимо в присутствии комиссии из сотрудников предприятия (2 и больше человек).

Но свидетелями разрешается выступить не только сотрудникам предприятия, а и другим лицам, которые не будут возражать, если их привлекут к оформлению акта. Они своими подписями должны удостоверить факт, что данный сотрудник действительно отсутствует на рабочем месте.

Ключевые моменты составления

Сначала после обнаружения отсутствия сотрудника на работе его непосредственный руководитель должен с ним связаться. Как правило, связь происходит по телефону, когда устанавливается устно причина отсутствия, или по электронной почте.

Если связаться не удалось или оправдания прогульщика оказались неубедительными, тем более, когда он отсутствует в течение длительного периода и не поставил об этом работодателя в известность, необходимо составлять докладную записку. Ее можно оформить в свободной форме, сообщив вышестоящему руководству о нарушении трудовой дисциплины.

Ответственное руководящее лицо накладывает на докладную резолюцию или дает распоряжение на составление акта об отсутствии на работе нарушителя. Составить акт можно в день, когда будет обнаружено нарушение дисциплины со стороны работника, или после его выхода, но только в течение одного месяца. Акт составляется без присутствия работника или при нем.

На основании акта в табеле рабочего времени будет сделана соответствующая отметка о прогуле. Составленный акт прилагается к докладной записке и направляется руководству, которое в данном случае должно рассмотреть вопрос о дисциплинарном взыскании.

Если прогульщик представит позже документальное подтверждение уважительности причины отсутствия, то бумаги нужно будет приложить к акту. Нарушитель также оформляет объяснительную записку, излагая причины отсутствия на рабочем месте. Тем самым он может доказать, что его наказывать не за что.

Если же будет принято решение о назначении дисциплинарного взыскания, т. е. доводы работника окажутся неубедительными, то издается приказ, в котором излагается, как работодатель наказывает нарушителя. В любом случае акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается работнику на руки, независимо от того, признан он прогульщиком или нет.

Законодатель не указывает, как часто нужно составлять подобный документ, но идеально его оформлять при отсутствии работника за каждый день или рабочую смену, т. е. с момента обнаружения факта прогула.

Если работник отсутствует длительно и установить причину невозможно, то оформлять акт можно по истечении каждой рабочей недели. Дисциплинарное взыскание можно применять в месячный срок (ТК, ст. 193).

Свое требование предъявить письменное подтверждение причины отсутствия работодатель должен выразить письменно. Ему необходимо в свободной форме составить требование о сдаче работником необходимых документов, т. е. оформить специальное уведомление. По факту заинтересованные работники без предупреждения сдают подтверждающие бумаги после устного уведомления со стороны работодателя.

Что важно знать сотруднику

После того, как был составлен официальный документ об отсутствии работника, последнего с ним знакомят обязательно. Отдать акт под подпись работнику можно после его появления на работе. Если же он откажется подписать документ, то на каждом экземпляре придется поставить соответствующую отметку также в присутствии свидетелей.

Работнику важно помнить — отказ ставить подпись на акте не избавляет ответственности, если он действительно будет признан нарушителем.

Как показывает практика, прогулы в России являются нормой на предприятиях не только частных, но и государственных. Акты об отсутствии работников оформляются в крайних случаях.

Обычно такой документ требуется, если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, не хочет увольняться по собственному желанию и руководству требуется официальное основание для расторжения с ним отношений.

Для составления акта не используется унифицированная форма. Можно применять шаблон, который разработает сам работодатель, или скачать его из интернета. В акт следует включить сведения о работодателе и наемном работнике, комиссии, которая подписывает документ, причины неявки на работу (уважительные или неуважительные), другие.

Оформить акт лучше всего на компьютере, а затем распечатать. Для этого можно использовать фирменный бланк предприятия.

В акт нужно вносить такую информацию:

• В правом верхнем углу наименование работодателя.
• Посредине листа наименование документа – «Акт об отсутствии работника на рабочем месте».
• Немного ниже − номер документа, дату и место составления.
• В основную часть текста следует внести:
  • должность и персональные данные лица, которое является инициатором составления данного документа;
  • данные о работнике (ФИО, должность), который отсутствовал на рабочем месте в течение такого-то времени;
  • сведения о свидетелях факта прогула – ФИО, занимаемые должности на данном предприятии;
  • подробные сведения о нарушении норм, установленных Трудовым кодексом (здесь также можно указать, какие были предприняты попытки со стороны работодателя для установления причины отсутствия, если работник сам не вышел на связь);
  • объяснения со стороны работника, если бланк акта составляется в его присутствии, тогда отдельно объяснительную записку составлять не нужно.
• В самом низу под основной частью подписи проставляют свидетели и должностное лицо, которое инициировало оформление документа.
• Необходимо также оставить место для подписи нарушителя. Он должен собственноручно написать свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с документом.

Пример оформления и последующие действия

При наличии такого акта работодатель может наложить на работника правомерное взыскание, что будет трудно оспорить в суде. Но потребуется соблюсти процедуру оформления документа.

Работодатель не имеет права обвинить работника в прогуле, если у того была уважительная причина, которую он может доказать. Только при отсутствии доказательной базы можно применять взыскание.

Поэтому работодателю нужно поэтапно:

1. Установить, что работник действительно отсутствует на работе и это похоже не прогул.
2. Попытаться связаться с работником, если он сам не сделал этого.
3. Оформить докладную записку, ее примерную форму можно также легко и бесплатно скачать из интернета.
4. Заручится разрешением руководства для оформления акта.
5. Составить акт в присутствии свидетелей, а возможно и самого работника.
6. Получить от работника письменное подтверждение причины неявки на работу.
7. Отобразить в акте факт отсутствия документа, доказывающего уважительность невыхода на работу.
8. Получить от работника подпись на составленном акте, вручить ему один экземпляр документа. Если работник откажется подписывать документ, этот факт также следует отобразить на бумаге.
9. Предоставить акт вместе с другими документами на рассмотрение руководству для принятия дальнейшего решения в отношении данной ситуации.

Реакция начальства

Акт об отсутствии на рабочем месте составляется не только в интересах работодателя, но и работника. С помощью сведений, которые излагаются в данном документе и прилагающихся бумагах, можно оценить объективно сложившуюся ситуацию. Работодатель на самом деле обязан дать сотруднику шанс для защиты своих интересов, чтобы тот не потерял рабочее место, несмотря на правонарушение, за которое должен ответить.

Необходимо, чтобы форма акта содержала подробные сведения о происшедшем событии. Если окажется, что во время прогула работник данного предприятия совершил преступление, попал в аварию и т. д., то именно работодателю придется доказывать в правоохранительных органах, что сотрудника не было на рабочем месте.

Для работодателя также важно понимать, что есть определение рабочего места, которое для каждого сотрудника должно быть четко оговорено в трудовом договоре. Если четких указаний на место работы нет, то для работника им будет вся территория, которую территориально занимает данное предприятие.

Если работник в течение рабочего дня находился на территории предприятии, хотя и не дошел до фактического места выполнения должностных обязанностей, то доказать факт его отсутствия на работе будет нельзя.

Чем это может быть чревато

При заключении трудового договора работника ставят в известность о правилах внутреннего распорядка, утвержденных на данном предприятии (ТК, ст. 189).

Именно за неисполнение данных правил, а также за невыполнение должностных обязанностей после составления акта к конкретному работнику может быть применено:

• замечание в устной или письменной форме;
• выговор, который оформляется только письменно;
• увольнение на основании приказа.

После того как принимается решение, что именно применить к работнику, составляется приказ о дисциплинарном взыскании, пример его составления можно найти в интернете.

Выбор конкретного взыскания зависит от разных факторов:

• продолжительности отсутствия на рабочем месте;
• как часто данный работник прогуливает;
• каковы последствия отсутствия работника для производственного процесса, или какой экономический урон нанесен предприятию из-за данной ситуации;
• какие еще нарушения замечены за данным работником;
• других.

Скорее всего, при первом случае правонарушения работник получит только замечание. Если прогулы будут повторяться, ему сделают простой или строгий выговор, который повлечет наложение материального взыскания (снятие премии, 13-й зарплаты и т. д.).

При систематических нарушениях трудовой дисциплины работника ждет увольнение с записью в трудовую согласно приказу. Обычно она выглядит так: «Уволен за прогул без уважительной причины».

Обжалование и аннулирование

У работника есть несколько оснований, чтобы обжаловать решение работодателя и подать в суд. Это возможно, если сам работодатель нарушит трудовое законодательство в отношении работника. Например, составит акт и не ознакомит с ним работника или оформит его неправильно, без свидетелей и т. д. В таком случае в судебном порядке акт будет признан недействительным.