2.3.2. Сценарий мотивационного тренинга

Усиление мотивации означает создание таких условий, в которых возрастает энергия активизированных мотивов. Задача тренинга - создать такие условия, чтобы участники смогли испытать на себе действие мотивационных сил, затем научиться управлять ими, а после этого - научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата в деятельности.

Структура тренинга

1. Погружение в стихию. Продемонстрировать действие стихийных мотиваци­ онных сил в отвлеченной от реальности игре; помочь участникам использовать эти силы в приближенной к реальности игре; и затем вернуться в реальность и подвести итог.

2. Управление стихией. Систематизировать стихийные мотивационные силы путем создания их классификации; развить навыки эффективного использова­ ния стихийных мотивационных сил; определить удельный вес стихийных сил при выполнении упражнений.

3. Слияние со стихией. Способствовать осознанию своего места в социальной среде; развить возможности согласования противоречивых побуждений и стра­ тегического мотивационного самоуправления.

План тренинга определяется логикой перехода от разминочных упражнений к напряженной работе, а затем к упражнениям, обладающим большой внутренней мотивирующей силой, способной преодолеть усталость и падение работоспо­собности.

Чтобы тренинг не превратился в муштру, необходимо разнообразить упражне­ния, формы работы, способы подачи материала и приобретения нового опыта.

План тренинга

1. Знакомство. В кругу каждый называет свое имя и отвечает на вопрос «Что в моей личности помогает мне мотивировать других людей и что - мешает?». Каждый последующий участник сначала повторяет сказанное предыдущим, по­ том говорит о себе.

2. Обобщение названных участниками преимуществ и проблем. Формулируется цель тренинга: овладеть методами активизации мотивов.

3. Упражнение «Мячик». Участники выстраиваются по кругу и перебрасывают друг другу мячик, сопровождая его полет каким-либо приветствием или ком­ плиментом.

4. Лекция-дискуссия, структурирующая представления участников о мотивации. Структура должна «родиться» на месте.

5. Упражнение «Мой герб». Был в старину обычай - изображать на воротах замка, на щите рыцаря родовой герб и девиз, то есть краткое изречение, выра-

жающее руководящую идею или цель деятельности владельца. Каждому участ­ку предлагается нарисовать свой герб, который отражает его жизненное кредо, отношение к себе и к миру в целом. После завершения работы организуется вы­ставка, где рисунки раскладываются таким образом, чтобы их было видно, что- I бы все могли ходить и смотреть на них и угадывать, чей это герб. Затем все со­бираются в круг и обмениваются мнениями. Во время обсуждения участники вправе задавать друг другу вопросы и комментировать рисунки. Желательно по ходу тренинга работать дальше над совершенствованием герба, делая его более четким, ясным и действительно отражающим жизненные установки каждого.

Возможно оформление герба группы, где могут быть зафиксированы принципы взаимоотношений и взаимодействий.

Данное упражнение заставляет сконцентрироваться на главном: что я ценю в жизни? ради чего живу? чем дорожу? Поиск ответов на эти принципиальные вопросы помогает участникам более четко осознать цели своей жизни. Невер­бальный способ подачи материала также способствует его дополнительному переосмыслению.

6. Командная работа по установлению мотивационных групп.

7. Сумасшедшая сессия (в манере « crazu » - остроумного безумия). Тренер объявляет, что в группу пришел человек, которого вчера не заметили, а он все записывал, правда не все понял. Сейчас он будет обращаться за объяснениями к другим. Тренер начинает задавать нелепые вопросы, передавая мяч для ответа кому-либо из участников.

Вы знаете, что в организациях часто бывают люди, которые все понимают как-то по-своему. Нам нужно точно и ясно ответить на все вопросы.

Примеры вопросов

1) Как можно в офисе мотивировать с помощью террора?

2) Почему у меня на рисунке мотивация - - маленький кружок, а активация - большой?

3) Тот, кто боится неудачи, может оказаться на более высоком уровне?

4) Почему я должен помнить то, что у меня не получилось?

5) А почему я должен забыть то, что у меня не получилось, если мне дали более трудную задачу?

6) Почему отделу производства дали больше денег, чем отделу персонала и отделу маркетинга?

7) Я знаю пирамиду Хеопса. А что такое пирамида Маслоу?

8) Почему Ван-Гог вместо еды покупал краски?

8. Ролевая игра «Контракт». Цель: определить, какие мотивы способствуют заключению, изменению и отклонению контракта.

Инструкция. После деления на команды каждая из них должна подумать о том, какой контракт она могла бы заключить с другой командой. Контракт должен состоять из четырех частей:

1) предполагаемое обязательство нашей команды. Команда сделает то-то и то- то (напишет каждому записку с указанием трех важных его качеств);

2) предполагаемое обязательство вашей команды. В обмен на это ваша команда сделает для нашей то-то и то-то (нарисует портреты каждого из участников к такому-то времени);

3) неустойка нашей команды. Если наша команда не выполнит обязательств, предусмотренных частью 1, мы должны будем выплатить такую-то неустойку (например, принести торт не позднее такого-то времени);

4) неустойка вашей команды. Если ваша команда не выполнит обязательств, предусмотренных частью 2, она должна будет выплатить такую-то неустойку (принести шампанское к такому-то времени).

Первый этап игры. Командам предлагается заключить контракт со взаимными обязательствами и неустойками, которые должны быть выплачены в случае не­выполнения обязательств.

Второй этап. Обсуждение предложенных контрактов, условий их выполнения. Если какое-то условие не устраивает команды, то они готовят свои предложе­ния по изменению условий контракта.

Третий этап. Каждая команда объявляет свое решение, имея три формальные возможности: принять предлагаемый контракт со всеми его условиями; пред­ложить изменить некоторые условия; отклонить предложенный контракт.

По ходу игры пресекаются любые попытки обсуждения крнтрактов между ко­мандами. Это не тренинг переговоров. Цель - не договориться или научиться договариваться, а исследовать мотивирующую силу контракта: что мотивирует принять контракт, изменить или отклонить его.

Обсуждение результатов командами. Обсуждается главный вопрос игры: что мотивировало принять условия контракта, изменить их или отклонить. При об­суждении может быть предложена метафора весов. Неустойка другой команды более весома или нет? Что можно получить по обязательству другой команды?

Заключение неравного контракта оскорбляет чувство терроризма. Если какое-либо условие не выполнено, то соответствующая команда должна «выплатить» предусмотренную контрактом неустойку.

9. Деловая игра «Распределение окладов в фирме»

Данное упражнение (См.: Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг.- СПб.: Речь, 2000.-- С. 141-145.) отличается от других заданий четкой измеряемо-стью задачи, нацеленностью на осязаемый результат, который можно оценить не только качественно, но и количественно.

Эта игра, связанная с распределением денег, обладает внутренним мотивирую­щим эффектом и служит живой иллюстрацией материального таксиса (мат-таксиса) и символического терроризма.

Цель - установить различия в представлениях договаривающихся сторон о справедливом вознаграждении труда.

Ведущий:

Дамы и господа! Поздравляю вас! Мы с вами в полном составе приглашены на работу в новую фирму «Russkiy Ljon». (На доске пишется это или какое-нибудь другое название по-английски, чтобы заинтриговать, заставить догады­ваться, что это такое: например, здесь - «Русский лен».) Эта фирма создана на базе 100% иностранного капитала, но весь персонал у нее российский. (Дается структура фирмы.)

Владелец фирмы распределил между вами должности на основании результатов собеседования, которое вы столь успешно прошли. Поскольку он иностранец, у него были какие-то свои критерии в распределении должностей. Сейчас вам бу­дут представлены ваши должности.

Тренер раздает участникам карточки с названиями должностей. При этом целе­сообразно использовать психодраматическую замену ролей: наиболее автори­тетные участники группы должны получить должности офис-менеджера и сек­ретаря; самые незаметные, пока мало проявившие себя, должности генерально­го директора и его заместителя, самые экспрессивные и непунктуальные -должности главного бухгалтера и его заместителя и т. п. Это наполнит игру вы­зовом и будет способствовать достижению ее цели - - заострению различий в представлениях договаривающихся сторон о том, какая компенсация кажется им справедливой.

Владелец фирмы (Mr. Sidoroff) выделил на зарплату 15 000 долларов США в месяц. При этом он считает, что сотрудники сами должны распределить оклады между собой. Так будет демократичнее.

Итак, у нас 15 000 долларов. Их нужно распределить между 16 должностями. (Количество должностей зависит от количества участников в группе. Если их меньше 16, можно пожертвовать должностями начальника отдела упаковки, за­местителя главного бухгалтера, секретаря; можно вместо двух начальников от­делов сделать по одному заместителю директора.) Работать будем в пяти ко­мандах:

1) генеральный директор и его заместитель;

2) три директора - по производству, по персоналу и по маркетингу;

3) семь начальников отделов;

4) главный бухгалтер и его помощник;

5) офис-менеджер и его секретарь.

Ваша задача: каждая команда должна назначить оклады не только себе, но и всем сотрудникам, начиная с секретаря и заканчивая генеральным директо­ром. 15000 долларов должны быть распределены между всеми так, чтобы это максимально способствовало эффективности работы фирмы.

На эту работу вам дается 15 минут.

Структура фирмы

Офис-менеджер

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Секретарь

Заместитель

Генерального

директора

Помощник главного бухгалтера

Директор по производству

Директор по персоналу

Директор по маркетингу

Начальник отдела первичной обработки сырья

Начальник

отдела движения

персонала

Начальник отдела

маркетинговых

исследований

Начальник

отдела основных

операций

Начальник

тренингового

Начальник отдела продаж

Начальник отдела упаковки

Опыт показывает, что команды, состоящие из 2 участников, справляются с этой работой быстрее, чем команды большей численности. Пример распределения окладов в фирме «Russkiy Ljon» (жирным курсивом отмечены оклады, назна­ченные командой самой себе).

5. Директор по маркетингу

6. Начальник отдела первичной обра­ ботки сырья

7. Начальник отдела основных операций

8. Начальник отдела упаковки

9. Начальник отдела движения персонала

10. Начальник тренингового центра

11. Начальник отдела маркетинговых исследований

12. Начальник отдела продаж

13. Главный бухгалтер

14. Помощник главного бухгалтера

15. Офис-менеджер

16. Секретарь

Сумма окладов во втором столбце (смета группы директоров) составляет 15 100, в третьем (смета начальников отделов) - - 15 050, в пятом (смета работ­ников офиса) - - 14 800. Тренер обращает внимание на такие ошибки. Можно просто предложить исправить их, можно попробовать обсудить их причины.

Как видно из таблицы, участники группы оказались довольно единодушными в назначении окладов различным должностям.

И все-таки можно отметить довольно большие расхождения, например в окладах, назначенных Генеральному директору и офис-менеджеру. Обсуждение этих рас­хождений помогает подойти к вопросу об общей философии организации. Пока­зательно, что в четырех командах из пяти оклады начальникам отделов по персо­налу оказываются на последнем месте и в целом предпочтение отдается произ­водству, и лишь в одном случае (у команды директоров) - маркетингу.

Подводятся итоги работы, анализируются выявленные различия и комментиру­ются. Например, можно сослаться на обычный упрек иностранных партнеров в адрес российских менеджеров: «Ориентируетесь на продукт, вместо того чтобы ориентироваться на клиента». Или ссылка на то, что лишь 18-25% общего рабо­чего времени в развитых странах уходит на производство товаров, а остальные 75-82% - на рекламу, продвижение товаров и сопутствующие услуги.

10. Подведение итогов тренинга. Домашние задания, если есть такая необхо­димость.

Библиографический список

(основной)

1. Аверченко Л. К Практическая имиджелогая: Учеб. пособие.- Новосибирск: СибАГС, 2001.- 200 с.

2. Аверченко Л. К. Управление общением: Теория и практикумы для социального работника: Учеб. пособие.- М.: Инфра-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001,- 216 с.

З.Доронина И. В. Мотивция трудовой деятельности: Учеб. пособие / И. В. Доронина, М. А. Бичеев.- Новоси­бирск: СибАГС, 2003.- 184 с. 4. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2001.- 720 с.

(дополнительный)

1. Аверченко Л. К. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по управлению персо­ налом / Л. К. Аверченко, 3. А. Парфенова.- Новосибирск: СибАГС, 2003.- 251 с.

2. Бороздина Г, В. Психология делового общения: Учеб. пособие.- М.: Инфра-М, 2001.- 295 с.- (Высшее образование.)

3. Бачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учеб. пособие.- М.: Ось, 2000.- 224 с.- (Практическая психология.)

4. ВойтикИ. М. Социальная психология: Учеб.-методич. комплекс.- Новосибирск: СибАГС, 2002.- 168 с. Ь.Джей Э. Эффективная презентация: Пер. с англ..- Минск: Амалфея, 1996.- 208 с.

б.Доценко Е. Л. Психология манипуляции. Феномены, механизм и защита.- М.: ЧеРо, 1997.- 286 с.

7. Психология профессиональной деятельности государственных служащих: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л. К. Аверченко.-Новосибирск: СибАГС, 2003.-204 с.

Введение

Кто хочет достичь великого, должен собраться с силами.

Мотивация - одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.

Наше умение использовать то или иное явление может опережать понимание этого явления.

Мотивационный тренинг - это пространство, которое постепенно заполняется элементами опыта, как заполняется полотно стежками вышивальщицы или мазками художника. Для того чтобы получилось целостное произведение, необходимо заполнить «стежками» - элементами опыта - все пространство полотна.

«Классический пример несоответствия умения пониманию - термометр, который прекрасно измерял температуру как во времена флогистона, так и после появления молекулярно-кинетической теории» (Левич А.П., 1993, с. 116).

Эта идея и положена в основание созданного мною мотивационного тренинга: нужно подобрать соответствующие лопасти для мельницы или систему парусов для корабля, чтобы неподвластная нам сила мотивации стала работать на наши задачи.

Что ж - вот моя концепция. Я считаю, что каждый человек стремится выйти за пределы своего существования, ограниченного пространством и временем. Это - главная движущая сила, принимающая бесконечное разнообразие форм и зачастую не представленная в сознании человека. Но она остается главной движущей силой и в тех случаях, когда она осознана, и в тех случаях, когда она не осознается.

Психика - один из путей реализации этого главного стремления всего живого. Главной действующей силой, породившей и порождающей все новые и новые формы существования, является стремление к преодолению конечности существования в пространстве и времени. Жизнь зародилась как попытка достичь бесконечности существования. Психика - следующая попытка реализации этого стремления.

Предлагаемый материал является лишь одним из возможных вариантов. Окончательное решение о проведении тренинга, об использовании того или иного этюда или упражнения решает сам ведущий. Еще раз подчеркнем, что при этом он должен помнить о мере своей профессиональной ответственности за те результаты, которые будут получены в ходе тренинга.

Данная методика представляет собой психологический инструмент для изучения силы и направленности мотивов человека и касается преимущественно двух основных аспектов - мотивации достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

1. Теоретическое осмысление

В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.

Тренинг обращен к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил - людям.

Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов. Участники тренинга должны испытать действие мотивационных сил на самих себе в процессе тренинга и научиться использовать их для решения мотивационных задач затем уже и вне тренинга.

Для этого менеджер не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии.

«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата... Нам предстоит революция в отношении человека к работе... и менеджер в этой самой благородной из всех революций - ключевая фигура... Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника (Каверин С. Б., 1998, с. 55-57).

Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», - писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего - к ним?

2. Методическое обоснование. Принципы организации

Данный мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить свободу самовыражения. Однако если тренер будет формулировать это именно в таких терминах, участники могут понять его в том смысле, что можно (и нужно) дать свободу своим страстям и диким импульсам, например сексуальности и агрессивности. В том, что такая трактовка встречается чаще всего, я имела возможность многократно убедиться при чтении лекций по мотивации руководителям, политическим деятелям, студентам.

Для того чтобы сместить акцент с проблемы высвобождения «недозволенных» импульсов на более широкую и продуктивную проблему использования живой природной энергии, мною создана модель тренинга биологических метафор, в котором участникам предлагается обратиться к жизнедеятельности растений: цветов, грибов, бактерий, - и животных.

Итак, метафорическая биологизация - это первый и основной принцип мотивационного тренинга (см. табл. 1.1).

Обращение к двигателям поведения у животных и растений выполняет и другую роль. Оно открывает новый мир, неожиданный и привлекательный. Это притягивает внимание, дает толчок к исследованию, к попыткам понять и научиться использовать то, что ранее было за пределами привычного поля зрения. Иными словами, обращение к мотив-зоологии и мотив-ботанике само по себе мотивирует. В этом реализуется второй принцип тренинга - его мотивирующая сила. Память о том, что в процессе тренинга я сам был мотивирован, - лучший помощник в деле мотивирования других людей или самомотивации вне тренинга.

Третий принцип тренинга - парадоксальность. Разве не парадоксально преобразование силы ветра в муку? Не парадоксальны порывы и превращения сил природы? Аналогичным образом, парадоксальна изменчивость мотивационной стихии, ее противоречивость, ее капризы и бури, ее способность преобразовываться в целесообразную, упорядоченную, а главное - продуктивную, деятельность только потому, что вовремя и в нужном направлении были повернуты парус или крыло мельницы. Важным элементом концепции тренинга является такая его организация, при которой участники получают возможность на собственном опыте ощутить парадоксальность действия мотивационных сил - например, эффекта Зейгарник, эффекта Лисснер или механизма автономизации мотива.

Реализации принципа образности способствуют и сумасшедшие сессии, модифицированные по сравнению с «обычными» сумасшедшими сессиями, которые я провожу в тренинге сенситивности.

В мотивационном тренинге «безумные» вопросы тренера содержат не только нелепые формулировки, но, прежде всего, нелепые образы, нуждающиеся в объяснении, так как самому «автору» этих образов непонятно, что имеется в виду.

Например, если в тренинге сенситивности может быть задан вопрос: «Почему это у меня записано, что у английского старшины сочетание 55 на 38 на 7?»," то в мотивационном тренинге это

1 В этой «записи» соединены 2 блока информации: 1) правило английского старшины - «Сначала скажите им, что вы собираетесь сказать; потом скажите им это; потом скажите им, что вы им сказали»; 2) данные А. Меграбяна о том, что при первой встрече с человеком мы на 55% доверяем его невербальным сигналам, на 38% - паралингвистическим и только на 7% - содержанию его речи.

Принцип тренинга - баланс комфорта и дискомфорта. Суть его состоит в том, что в целом атмосфера в группе должна быть комфортной, удобной, безопасной и даже веселой. Таким образом, стратегический принцип в тренинге - комфортность. Однако тактически, в отдельные моменты тренинга, у участников должен возникать дискомфорт. Причинами его могут стать неуспешные попытки решить задачу, выполнить инструкцию, добиться позитивного результата любого рода или получить от тренера «правильный» ответ. Это могут быть и еще более «дробные» трудности, например необходимость записывать что-то в неудобных условиях, прямо на коленях; писать левой рукой; выполнять задание в шумном помещении; обращаться с предложением к другой команде, зная, что тебя ждет заведомый отказ, и др. Назначение всех этих трудностей - в том, чтобы помочь участникам почувствовать «великую мотивирующую силу дискомфорта».

Мотивационного профиля сотрудника на механизм трудовой мотивацииРеферат >> Экономика

С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг . - К.: Эльга - Н: Ника-Центр, 2001. 17 ...

Тренинг клиент-центрированного взаимодействия для сотрудников салонов красоты

Курсовая работа >> Психология

Актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток. Далее... участников группы в тренинге . Программа тренинга Содержание программы сконструированного тренинга клиент-центрированного взаимодействия...

Мотивационная система (2)

Реферат >> Государство и право

Существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с... ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает... Сюда могут входить разнообразные тренинги Тренинг (от английского «train» ...

Друзья, привет!

Прежде чем понять, что собой представляет мотивационный тренинг, следует разобраться, что такое мотивация. Есть несколько определений этого понятия. Например, мотивацию рассматривают как:

• комплекс факторов, которые направляют и побуждают поведение человека;
• систему действий по активизации мотивов другого человека;
• систему мотивов конкретного человека.

Исходя из указанных определений, можно сказать, что мотивация - это процесс побуждения и активизации себя или других людей к определенной деятельности, направленной на достижение целей личного характера, а также целей организации или предприятия. Мотивационный тренинг же представляет собой активное обучение, которое направлено на получение знаний, навыков и умений персонала для успешного решения поставленных задач, а также повышения эффективности производства.

Общие сведения о мотивационном тренинге

Мотивационные тренинги на сегодняшний день остаются самыми популярными и востребованными (посмотрите, ). Ведь человека бывает сложно мотивировать к достижению желаемых целей.

Поэтому постоянно разрабатываются различные психологические программы, с помощью которых человек понимает, что именно является для него мотивирующим условием. И, чтобы добиться максимально положительного результата, каждый может выбрать для себя тот тренинг, который лучше всего поможет в возникшей ситуации. Самым распространенным считается тренинг по мотивации персонала , ведь именно руководители того или иного учреждения чаще всего испытывают проблемы в управлении сотрудниками.

Руководитель должен уметь мотивировать своих подчиненных для выполнения сложных задач. В противном случае невыполнение поставленных целей может обернуться крахом предприятия. Большинство руководителей используют старую, проверенную десятилетиями, мотивацию - своевременная выплата заработной платы и поощрения в виде денежных премий.

Но на современных мотивационных тренингах рассматривают и другие способы мотивации персонала, которые ориентированы на достижение необходимых результатов, поддержание энергии и работоспособности персонала, преодоление стрессов. При этом материальные поощрения не используются.

Цели тренингов по мотивации персонала

• понять мотивы сотрудников, которые отказываются выполнять определенные задания;
• дать персоналу возможность развиться в нужном направлении;
• предоставить возможность к самовыражению;
• улучшить качество выполняемых задач;
• активизировать в человеке те мотивы, которые у него уже есть;
• сплотить коллектив.

Принципы и методы

• метафорическая биологизация;
• мотивирующая сила;
• парадоксальность;
• образность;
• баланс комфорта и дискомфорта;
• направленность на применение результата в менеджменте.

Среди методов тренингов по мотивации выделяют организационно-административные , экономические и социально-психологические методы, которые имеют свою собственную структуру управления.

Кому и зачем нужны мотивационные тренинги?

Чаще всего потребность в мотивационных тренингах возникает у людей, которые обладают хорошими личностными качествами, но при этом имеют плохую самооценку. В этих случаях тренинги помогают обрести уверенность в себе и поверить в свои силы. Для других категорий людей такие тренинги будут или вредными, или не дадут никаких результатов.

Тренинги по мотивации помогают улучшить восприятие окружающего : мир будет восприниматься более широко и разнообразнее, а все детали, которые раньше не были заметны, будут, словно на поверхности. Кроме этого, сотрудники, ставя перед собой реальные цели, будут более ответственно относиться к своим обязанностям, что положительно влияет на работу предприятия.

Ведь мотивация побуждает к активным действиям, которые благодаря тренингам, будут доставлять удовольствие от работы.

Проблема мотивации сотрудников является важной составляющей в практической деятельности психологического обеспечения работы с кадрами. Сформированная мотивация не только первая ступень, но и условие достижения успешной профессиональной деятельности и карьерного роста.

«Мотивация занимает промежуточное положение между исходными условиями ситуации, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны, и наступающим действием, с другой. От нее зависит, как и в каком направлении будут использованы различные способности личности. Мотивация предполагает выбор между возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия» .

Профессиональная мотивация сотрудников рассматривается как устойчивое побуждение человека к саморазвитию, обучению, и формированию профессионально важных качеств, она состоит из совокупности различных мотивов: мотива достижения, лидерства, доминирования, аффилиации. Хотелось бы отдельно выделить мотив достижения, как наиболее важную движущуюся силу в саморазвитии личности и формировании у сотрудника готовности к успешной профессиональной деятельности.

Основными категориями мотивации достижения являются: самостоятельная постановка цели, стремление достичь данной цели, отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах, результатах, и предпочтение средних по трудности задач. В связи с этим необходимо отметить то, что эти категории находятся в глубокой взаимосвязи между собой. Эти четыре категории являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения и, особенно, в диагностике уровня мотивации достижения.

На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития участников тренинга.

Д. Мак-Клелланд, анализируя условия формирования мотивации достижения, объединил основные формирующие влияния в четыре группы:

1) формирование синдрома достижения, т.е. преобладания у человека стремления к успеху над стремлением избегать неудачи;

2) самоанализ;

3) выработка оптимальной тактики целеобразования в жизни в целом;

4) межличностная поддержка.

Каждая из этих групп складывается в свою очередь из совокупности более конкретных влияний.

Так, например, формирование синдрома достижения предполагает:

а) обучение способам создания проективных рассказов с ярко выраженной темой достижения;

б) обучение способам поведения, типичным для человека с высокоразвитой мотивацией достижения (предпочтение средних по трудности целей и избегание легких и очень сложных целей; предпочтение ситуаций с личной ответственностью за успех дела; избегание ситуаций, где цель задают другие люди; предпочтение ситуаций с обратной связью и т.д.);

в) изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотивацией достижения; анализ этих примеров при помощи системы категорий, используемых при диагностике мотивации достижения.

В программе данного тренинга заложено использование всех формирующих влияний.

Цель тренинга - достижение стойкого повышения уровня мотивации, достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников тренинга.

Задачи :

1. Создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.

2. Актуализация мотивов профессиональной деятельности.

3. Трансформация «знаемых» мотивов в реально действующие.

4. Формирование у участников понимания процесса мотивации и развития навыков мотивации на основе анализа конкретных ситуаций.

5. Повышение уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников.

6. Формирование способности позитивного формулирования цели.

7. Развитие навыков конструктивной поддержки.

8. Обучение навыкам наставничества и предоставления позитивного подкрепления.

9. Применение участниками нового знания и нового опыта.

Целевую аудиторию тренинга представляют собой сотрудники, руководители низшего и среднего звена.

Форма реализации: упражнения, анализ ситуаций, деловые, ролевые и ситуативные игры, практические задания, концентрированный теоретический материал.

Сценарий тренинга мотивации достижения.

День первый.

Цель: Введение участников в ситуацию тренинга, создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.

Задачи:

1. Знакомство участников.

2. Ознакомление с правилами проведения тренинга.

3. Выявление ожиданий участников.

4. Создание благожелательной атмосферы в группе.

5. Знакомство с понятием мотивация, структура мотивации.

6. Осознание участниками своих мотивационных задач.

Принципы тренинга:

1. Конфиденциальность.

2. Обращаться друг к другу по имени и на «ты».

3. Не оценивать участников и не давать советов.

4. Иметь право отказаться от выполнения любого упражнения.

5. Иметь право высказать свое мнение в отношении происходящего в группе и того, что происходит с участниками.

6. Стремиться слушать говорящего, не перебивая его.

7. Не говорить о присутствующих в третьем лице.

8. Стремиться быть активным участником всего происходящего.

9. Иметь право получать поддержку и помощь со стороны группы.

Упражнение: Знакомство «Мой герб».

Необходимое время: 25 минут.

Оборудование: листы ватмана, фломастеры.

Цель: знакомство участников, прибывших из разных подразделений.

Процедура: Ведущий произносит инструкцию:«А теперь познакомимся. У вас есть 10 минут, за это время разработайте и создайте свой герб следующим образом:

Укажите имя, ваш символ, ваш девиз, а ниже напишите:

~~~Если я не буду работать в подразделении «А», оно потеряет:

# ~~~~~~~~~~~~

# ~~~~~~~~~~~~

# ~~~~~~~~~~~~ …»

Участники показывают рисунки, получают информацию друг о друге, знакомятся.

Упражнение: «Ожидания».

Необходимое время: 15 минут.

Оборудование: листы, форматом 20х15, фломастеры.

Цель: выявить ожидания участников от тренинга.

Процедура: ведущий произносит инструкцию:

«Напишите в нескольких словах, что вам хотелось бы узнать в процессе этого тренинга:

В этой теме меня интересует…»

Ожидания участников проговариваются и вешаются на флипчарт.

Ознакомление со структурой тренинга.

Упражнение: «Мотивация».

Необходимое время: 25 минут.

Оборудование: листы, ручки.

Цель: развитие положительной Я-концепции участников и повышение уровня взаимопонимания, осознание собственного мотивационного фактора выбранной деятельности.

Процедура: вступительное слововедущего: «У каждого из нас есть определенное представление о самом себе, о тех ролях, которые он хотел бы играть в жизни, о сильных и слабых сторонах своей личности. Мы чувствуем себя счастливыми тогда, когда можем жить в соответствии с этим образом себя, причем как в личной жизни, так и в профессиональной. Однако нередко мы считаем, что в профессиональной деятельности не следует проявлять свою личность. Но тогда мы довольно скоро начинаем чувствовать напряжение и неудовлетворенность работой. У вас есть возможность более глубоко познакомиться друг с другом, для того чтобы найти способы организации совместной тренинговой работы, в которой учитывались бы ваши личностные особенности, узнать о профессиональной мотивации участников тренинга, работающих на различных должностных уровнях в данной сфере деятельности.

Каждому из вас надо будет сейчас нарисовать следующую схему: в середине листа нарисуйте квадрат и впишите в него такие особенности вашей личности, которые вам кажутся важными для работы в коллективе. Вокруг квадрата напишите те личностные качества, которые вы не можете использовать в профессиональной деятельности, потому что, с вашей точки зрения, они не нужны и, более того, являются даже неуместными. И последнее, что именно вас побуждает заниматься данной деятельностью».

Упражнение: «Персонаж успеха».

Необходимое время: от20 минут.

Цель: повышение уровня мотивации достижения посредством самоанализа и отождествления.

Оборудование: не требуется.

Процедура: Определите для себя персонаж. Это может быть: сказочный персонаж, герой любимого фильма, животное. Персонаж, которому присущи: целеустремленность в действиях, преодолевая препятствия стремление достичь результата. Попробуйте отождествиться, ассоциироваться с персонажем, который в вашем воображении будет настойчиво, невзирая на трудности и препятствия, направляться к своей цели и добьется ее. Побудьте в образе этого персонажа, и попытайтесь не менее пяти минут, также преодолевая в воображении трудности, достичь своего. Когда мы отождествляемся с героем, мы пытаемся перенять его качества, в воображаемой ситуации успешно находим решения проблем - это имеет определенное влияние на нашу личность. Данное упражнение помогает избавиться от неуверенности, предвосхитить ситуацию для достижения своей цели, найти причины неудач, способствует настойчивости и повышению мотивации достижения. В конце упражнения ответьте для себя на вопросы: Что вы хотели достичь? Почему выбрали именно этот персонаж? Что вам мешает добиться определенной цели? И т.д.

Шеринг (обсуждение, обмен мыслями, эмоциями, чувствами).

Мини-лекция: Структура мотивации (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День первый).

Необходимое время: 15 минут.

Обсуждение на тему: «Навыки, умения, необходимые для мотивирования людей».

Необходимое время: 20 минут.

Цель: определение степени осознания и освоения полученной информации.

Оборудование: флипчарт, фломастеры для флипчарта.

Процедура : Ведущий предлагает ответить на вопросы:

Что за сегодняшний день было наиболее запоминающимся?

Что, по вашему мнению, оказывает влияние на мотивацию сотрудников?

Что препятствует?

Какие методы мотивации являются наиболее эффективными, на ваш взгляд?

Подведение итогов дня.

День второй.

Цель: ознакомление с понятием – мотивация, и обучение участников тренинга психологическим методам развития уровня профессиональной мотивации.

Задачи:

1. Ознакомление с понятием мотивация и моделью «Айсберг».

2. Актуализация мотивации достижения.

3. Актуализация мотива идентификации.

4. Актуализация просоциальной (общественно значимой) мотивации.

5. Обучение и отработка навыков конструктивной поддержки.

6. Формирование способности позитивного формулирования и достижения цели.

7. Трансформация «знаемых» мотивов в реально действующие.

Упражнение «Вспышка».

Необходимое время: 5 минут.

Оборудование: не требуется.

Процедура: ведущий приветствует участников и произносит: «Надеюсь, мы вчера прекрасно и продуктивно провели время. Давайте вспомним о том, что мы делали на прошлом занятии и какие сделали выводы (структура мотивации человека)». Участники тренинга по желанию говорят о запомнившихся ярких моментах предыдущего дня тренинга.

Упражнение: «Разминка».

Необходимое время: 10 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель: дифференцировать участников тренинга для дальнейшей эффективной работы в парах и группах.

Процедура:

1 этап:ведущий произносит инструкцию: «Вам необходимо выстроиться в шеренгу по нарастанию (убыванию) признака или соответственно званиям сотрудников, по длине волос, по росту, по количеству цветов, присутствующих в видимой одежде и т.п.»;

2 этап: ведущий просит всех построиться в шеренгу по середине аудитории, затем проговаривает инструкцию: «Сейчас я буду задавать вам вопросы, на которые вам необходимо отвечать тремя шагами влево или вправо или оставаться на месте. Обратите внимание, я предлагаю вам отождествиться с этими словами (идентифицировать себя) во всей полноте значений, которые вы им приписываете».

Первая серия вопросов такая:

· «Вы- Вчера? (если да, переместитесь влево)»;

· «Вы- Сегодня? (оставайтесь на месте)»;

· «Вы- Завтра? (переместитесь вправо)».

Вторая серия вопросов:

· Вы - Табличка с надписью: «Открыто для посетителей?» «Вход воспрещен?» или «Скоро вернусь?»

Третья серия вопросов:

· «Вы - Черепаха? Заяц? Волк?»

Четвертая серия вопросов:

· «Вы - Да? Нет? Может быть?»

Пятая серия вопросов:

· «Вы - Небо? Море? Земля?»

При необходимости вопросы повторяются несколько раз.

Рекомендации тренеру : Тренер наблюдает и делает выводы: Кто как действует? Кто взял на себя роль лидера? Кто проявил креативность? Кто пассивен и позволяет двигать себя, подчиняясь чужому мнению? Вначале возможно некоторое замешательство, после которого несколько человек отступят влево или вправо. Дождитесь, когда участники встанут на места, согласно выбранных ими слов, попросите их объяснить, почему они выбрали то или иное слово. Например, они могут назваться «Вчера» из-за своей любви к прошлому - старым привычкам, зданиям и т.д., или «Завтра» - поскольку

молоды и им принадлежит будущее. Разрешается поменять свое место, если кто-либо из участников не понял инструкцию или поменял свое решение.

Мини-лекция: «Мотивация достижений» (Приложение 2.«

Необходимое время: 15 минут.

Упражнение: «Ваши способы мотивирования» (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День второй).

Необходимое время: от20 минут.

Оборудование: листы, ручки.

Цель: определить степень осведомленности участников по проблеме мотивации; развитие творческих способностей; межгруппового взаимодействия.

Процедура: участники разбиваются на группы по 3-4 человека.

Ведущий произносит инструкцию: Предлагаю вам разработать систему мотивации для рядового сотрудника подразделения. В качестве примера можно воспользоваться таблицей-примером и предложить на обсуждение всей группе способы, виды и методы, которые на ваш взгляд являются наиболее действенными в вопросе мотивации сотрудников.

Шеринг.

Упражнение: Командная игра «Установление мотивационных групп».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: листы, ручки.

Цель: осознание участниками (в группе руководители низшего и среднего звена) своих мотивационных задач в процессе совместной деятельности, актуализация просоциальной (общественно значимой) мотивации.

Процедура: участники разбиваются на группы по 3-4 человека. Ведущий объясняет: у разных групп сотрудников могут быть разные побуждения. Сотрудникам низшего звена - стойкая мотивация к ответственному выполнению служебных обязанностей, для руководящего состава среднего звена подразделения - стремление организовать успешное выполнение поставленных задач, и сохранить компетентных в своем деле профессионалов из числа подчиненных. Но для выполнения поставленных задач каждому сотруднику необходимо побуждение к успешной деятельности, умение, а главное желание работать в команде. В случае если СПК (социально-психологический климат) в коллективе сотрудников нарушен, всегда есть пути восстановления, снятия общего напряжения личного состава, например, путем профилактической и коррекционной деятельности специалистов психологических служб МЧС России.

Эффективность работы подразделения может обеспечиваться не только разнонаправленными, но зачастую и противоположными побуждениями разных групп сотрудников. Психологически правильным будет сначала определить эти мотивационные группы, а затем уже искать пути развития у них соответствующих побуждений.

Заполните таблицу для всех мотивационных групп, которые вы установите в своей команде.

Результаты работы команд сообщаются одним представителем данной команды, а тренером записываются на флипчарте.

Шеринг .

Деловая игра: «Новый начальник».

Необходимое время: 20 минут.

Цель: выявление потребностей, повышение побуждающей силы мотивов, формирование навыков эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.

Оборудование: не требуется.

Процедура: ведущий предлагает разбиться на пары и распределить роли, после чего произносит инструкцию: «Сотрудник (далее С 1) проработал в подразделении N в своей должности пять лет, у него имелась стабильная зарплата, которую он получал вне зависимости от успешности выполнения служебных обязанностей (имеется отсутствие карьерного роста по причине не соответствия нужного профильного образования). Время от времени он опаздывал на работу или уходил раньше, тем самым нарушая трудовую дисциплину, но эффективность его работы в основном удовлетворяло руководство. Новый руководитель подразделения, в котором работает С 1, присматриваясь к своим подчиненным, заметил некоторую пассивность и низкий уровень результативности сотрудника С1, и решил обсудить с ним это. С1 во время беседы нервничает, сообщает, что все служебные обязанности, которую ему дают он делает и что от него еще хотеть? Он всего лишь рядовой в подразделении, с соответствующим уровнем оплаты труда, и ему нет ни смысла ни желания стремиться к большему».

Задача: В результате беседы вам необходимо выявить потребности, помочь ему осознать собственные мотивационные задачи и повысить побуждающую силу каждого мотива. Если участники справились с упражнением быстро, можно поменяться ролями.

Шеринг.

Мини-лекция: Навык поддержки (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День второй).

Необходимое время – 15 минут.

Ролевые игры:

Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности - 1».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель: актуализация ситуативных факторов;отработка навыков оказания поддержки.

Участникам предлагается обсудить следующую ситуацию: Новый сотрудник первично поступил на службу ФПС МЧС России, взялся за новую для него, незнакомую работу и попросил вас встретиться с ним. Новичок: «Спасибо, что уделили мне время. Я впервые приступил к выполнению служебных обязанностей и хочу удостовериться, что составляю отчет в нужном виде. Вы не могли бы посмотреть? Я знаю, что вы на меня рассчитываете, и я хочу, чтобы все было правильно». Что бы вы сказали?

Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности - 2».

Необходимое время: 25 минут.

Цель: актуализация ситуативных факторов; отработка навыков оказания поддержки.

Оборудование: не требуется.

Процедура: участникам предлагается обсудить следующую ситуацию:

Сотрудник N недавно начал служить в вашем подразделении. Он часто предлагает интересные идеи и варианты усовершенствования исполнения служебных обязанностей, но коллектив не всегда с готовностью воспринимает его предложения. Вы чувствуете, что N иногда слишком критично относится к уже существующим методам работы коллектива и слишком настойчиво и жесткой форме высказывает собственные идеи. И все же, вы не хотите препятствовать его стремлению внести свой вклад в общую работу коллектива подразделения. После совещания он остался поговорить с вами.

N: "Послушайте, я знаю, что я здесь человек новый, и мне не хотелось, показаться чересчур критичным, но я абсолютно уверен, что есть способы улучшить и вывести нашу работу на новый уровень качественного исполнения".

Что бы вы сказали?

Обсуждение.

Упражнение: «Мой идеал».

Необходимое время : 20 мин.

Оборудование : не требуется.

Цель: актуализация мотива идентификации, соотнесение мотива достижения каждым участником со своим идеалом, духовными ценностями, а также личностное принятие мотивов группы.

Примечание: для руководителя подразделения важно актуализировать просоциальную мотивацию каждого сотрудника, поскольку без идентификации с группой, а именно с ее интересами, ценностями, достичь успеха коллектива невозможно.

Процедура: ведущий произносит инструкцию: расскажите о своем идеале и о том, как на ваш взгляд мотив достижения может помочь вам в приближении к идеалу, назовите пять своих приоритетных ценностей и соотнесите их с мотивом достижения. Затем вместе со всеми участниками составьте модель идеального коллектива сотрудников, и назовите мотивы, которые приведут его к успешной и эффективной деятельности.

Упражнение «Надо – хочу».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: лист бумаги, ручка.

Цель: развитие умения определять и трансформировать мотивы, т.к. знание мотива – понимание и осознание необходимости выполнения определенной деятельности, не всегда побуждает к ней. Поэтому важно трансформировать «знаемые» мотивы в реально действующие. Для этого наделяем мотивы личностным смыслом.

Процедура: Ведущий произносит инструкцию: «Напишите на листке бумаги 5 дел, которые вы считаете, что вам необходимо сделать, начните эти записи со слов «не надо…», далее напишите 5 причин, которые вам мешают осуществить запланированные дела, начиная с фразы: «я не могу…». А теперь у каждой фразы, вместо «мне надо» напишите: «я хочу», и соответственно вместо «я не могу», напишите «я не хочу».

Шеринг.

Упражнение «Даже если…».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель : позитивное формулирование цели, повышение уровня притязаний.

Процедура: ведущий произносит инструкцию: «Подумайте и сформулируйте то, что вы хотите. При этом, если у вас имеются какие-либо препятствия, сообщите нам в следующем виде: « Я хочу…….., но…»

А теперь, вместо «но…» скажите:

« Я хочу…….., а…..»

А теперь, вместо «а…» скажите:

«Я хочу….., даже если….»

Шеринг.

Упражнение «Обмен впечатлениями».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель: развитие обратной связи с участниками тренинга, определение степени осознания и освоения полученной ими информации.

Процедура: Участники делятся впечатлениями. Ведущий задает вопрос:

Что было важным для меня в течение сегодняшнего дня?

Что было наиболее запоминающимся?

День третий.

Цель: Обобщение и закрепление приобретенных участниками знаний и опыта по теме, подведение итогов тренинга.

Задачи:

1. Повышение уровня самосознания и самоорганизованности.

2. Актуализация мотива самоутверждения.

3.Актуализация потребности в аффилиации (контакт, общение, социальное взаимодействие).

4. Выработка готовности принятия ответственности на себя.

5. Рассказать о роли наставничества, способствующей повышению уровня мотивации у молодых сотрудников в виде мини-лекции.

6. Обучение навыкам предоставления позитивного подкрепления достижений сотрудников.

Упражнение «Мой айсберг».

Необходимое время : 30 минут.

Оборудование: бумага, ручки.

Цель: помочь участникам проанализировать себя и расширитьзону осознанных действий, направляемых различными мотивами.

Процедура: вначале ведущий тренинга проводит мини-лекцию, затем переходит к объяснению упражнения.

Мини-лекция: «Модель айсберга».

Необходимое время: от 10 минут.

1/10 часть над водой;

9/10 -под водой.

Мотивация:

1/10 часть - осознаваемые мотивы;

9/10 часть – неосознаваемые мотивы.

Мотивы, которые мы осознаем, нам кажутся очевидными и с ними, как правило, работаетсам человек. Неосознаваемые мотивы – наши истинные мотивы, часто остаются в «подводных глубинах» психики. Наши действия могут быть не осознаваемые, а зачастую и несознательными, т.е. иногда мы плохо понимаем сами наши поступки и действия. Наша задача – помочь сотрудникам расширить зону осознанных действий и активизацию позитивных мотивов, превратить полуосознанное мотивирование в управляемую мотивацию, проведением работы с осознанием и анализом не только своих действий, но и того, что побудило к их осуществлению.

Чтобы представить себе, что же такое игра с подсознанием с точки зрения ее внутренних психолого-педагогических механизмов, давайте немного пофантазируем. Вообразим себе свое сознательное и бессознательное в виде некоего айсберга. Мы все знаем, что айсберг - это ледовое образование, только 10% которого находится на поверхности, а остальные 90% скрыты от глаз. Видимый слой - это его функциональное назначение, именно «верхушка», которая будет видоизменяться («таять» или «леденеть») в зависимости от других составляющих, которые не видны глазу.

Рис.1. «Айсберг»

А теперь перейдем к упражнению, если мы хотим не просто «хорошо провести время», но добиться какого-то конкретного качественного результата, необходимо четко сформулировать цель и определить задачи, которые нужно решить.

Процедура: ведущий объясняет задание и просит участников сделать зарисовку «Мой айсберг сегодня». Наиболее полная схема рисунка прикрепляется к флипчарту. После выполнения задания – целесообразно провести обсуждение или анализ игрового взаимодействия, затрагивая только те задачи и цели, которые участники тренинга могли увидеть и понять.

Упражнение «Психодраматическая зарисовка».

Необходимое время : 30 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель: самоутверждение и повышение уровня притязаний; актуализация интрисивной (внутренней) мотивации. (Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем больше он получает радости от своей деятельности и тем выше его мотивация).

Процедура: ведущий произносит: У каждого из нас есть нечто, к чему мы стремимся, однако при этом у нас остаются сомнение: действительно ли я этого хочу? Сейчас у вас будет возможность это узнать. Подумайте о том, к чему вы стремитесь: какие вы испытываете сомнения. Вызвать участника (по желанию) для исполнения упражнения.

Человек, вызвавшийся это осуществить, исполняет главную роль – он играет себя. Из участников он выбирает необходимых для проигрывания своей ситуации людей. Сообщает им кто они такие и как им следует себя вести, где стоять, что и как говорить, каким образом двигаться, т.е. пытается смоделировать свою ситуацию. Когда роли распределены, разыгрывается сценка.

Шеринг.

Мини-лекция: «Наставничество» ((Приложение 2.«

Необходимое время: 15 минут.

Упражнение «Картина будущего » (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День третий).

Необходимое время: 15 минут.

Оборудование: листы бумаги, ручка.

Цель: Формирование убежденности в том, что многое зависит от нас самих, при условии систематического планирования деятельности и регуляции уровня своей активации.

Процедура: Ведущий объясняет задание: Давайте попробуем построить картину будущего, используя алгоритм. Она поможет нам регулировать собственную мотивацию. Сейчас вам необходимо определить свою цель на 5 лет вперед. Нарисуйте в своем воображении картину будущего – запишите ее. Теперь разбейте этап 5 лет на несколько этапов, определите, что вам необходимо сделать в течение каждого года, затем в течение ближайших 3-х месяцев, для продвижения к цели. Я раздаю вам карточки, чтобы вы могли написать на них свой девиз, эти девизы помогут нам мотивировать себя в течение ближайших 3 месяцев. Карточку лучше всего носить с собой в кармане. Доставайте ее всякий раз, когда будете чувствовать себя растерянным, обескураженным, потерявшим цель. Через 3 месяца нужно будет сформулировать новый девиз, и затем повторять это через каждые 3 месяца. В конце года сопоставьте полученный результат с вашей целью на год. Если цель будет достигнута, поощрите себя. Подарите себе что-то, что вы цените, в чем давно отказываете себе, то, что вы любите. Затем уточните цель на следующий год. Если цель не достигнута, все равно поощрите себя. Помните, что вы боролись, но пока у вас не получилось. После этого уточните свою цель на следующий год и примите на себя определенные обязательства, предусматривающие некоторые лишения в том случае, если цель не будет достигнута и в следующем году.

Что вы можете сделать? Например, сообщить как можно большему количеству близких значимых людей о своем намерении добиться поставленной цели. На карту будет поставлено ваше имя. Если самолюбие не является одной из ваших главных черт, вы можете выбрать другой путь. Или, например, заключите с собой контракт, который предусматривал бы определенные материальные лишения в случае, если поставленная цель не будет вами достигнута.

Мини-лекция: Подкрепление эффективности деятельности (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День третий).

Необходимое время: 15 минут.

Заключительное упражнение: «Плоды».

Необходимое время: 10 минут.

Оборудование: лист ватмана с символично изображенным деревом или растением (можно использовать что-либо другое, например искусственное, декоративное растение), стикеры в форме плодов, маркеры.

Цель : подвести итоги проведенного тренинга по теме.

Процедура: предварительно ведущий тренинга озвучивает примерную характеристику структуры профессиональной мотивации сотрудников ФПС.

Участникам предлагается на выбор написать на стикере мотив, ведущий к успешной профессиональной деятельности, и прикрепить на лист с изображением дерева. Далее полученные результаты озвучиваются ведущим. Проводится заключительная беседа, участники обмениваются впечатлениями о проведенном тренинге. Предлагаемые ведущему вопросы:

Понравился ли Вам тренинг?

Что Вы узнали нового?

Что Вас удивило, порадовало, расстроило?

Что вы вынесли для себя из проведенной работы, какой положительный опыт?

Изменилось ли что-нибудь для Вас?

Ведущий благодарит всех за участие и выражает надежду на использование полученных знаний, умений и навыков в реальной жизни.

Резюме.

Опыт, знания и навыки, полученные в процессе мотивационного тренинга, дают возможность применения их на практике благодаря феномену мотивационного переключения.

Использование различных методов в тренинге позволяет активизировать различные мотивы, побуждающие сотрудника к профессиональной деятельности. Разнообразие возможности моделирования реальных ситуаций или искусственно созданных проблем и учебных задач, дают возможность повысить побудительную силу каждого из выявленных мотивов.

Наблюдение за достижениями других людей, успешность выполнения предыдущих заданий, вербальное убеждение и возможность получения обратной связи являются основными источниками уверенности в своих силах, успехе. Тренинг по развитию мотивации достижения способствует укреплению уверенности в своих возможностях, что является очень важным мотивационным фактором.

Личность тренера играет важную роль в мотивационном тренинге. Ведущий является положительным примером поддержания высокого уровня мотивации к обучению участников тренинга, только в том случае, если демонстрирует достойный уровень компетентности и профессионализм.

Мотивационные тренинги в целом значительно улучшают атмосферу в коллективе подразделения, это сказывается на результатах профессиональной деятельности сотрудников, и в конечном итоге, благоприятно влияет на стремление сотрудников к обучению и профессиональному мастерству. При прочих равных условиях, подразделение, организующее обучение своих сотрудников, имеет больше шансов достичь успеха.

Похожая информация.

Предлагаю программу тренинга по мотивирующему руководству сотрудниками. Особенности и конкурентные преимущества продукта:
1. Рекомендуемые техники и приемы в пособии к тренингу описаны в виде конкретных памяток для руководителя.
2. На тренинге активно применяются ролевые игры, разбор ситуаций и другие практические упражнения.
3. Тренинг по мотивации персонала аккумулирует личный опыт успешного руководителя, ведущего занятия, и наиболе интересные разработки других авторов.
4. Основная идея тренинг мотивация сотрудников - "Мотивация без затрат!"
Участники получают знания и навыки, помогающие так руководить подчиненными, чтобы они работали эффективно и держались за свою работу.

М ОТИВИРУЮЩЕЕ РУКОВОДСТВО СОТРУДНИКАМИ

Принципы и приемы эффективного влияния на подчиненных

Программа двухдневного тренинга по мотивации персонала

Возможно проведение тренинга мотивации сотрудников в однодневном формате с уменьшением объема ролевых игр и практических упражнений.

Введение в тренинг по мотивации. Представление участников и ведущего. Задачи тренинга и порядок работы.

Модуль 1. Руководство и мотивация. Принципы влияния (воздействия) на людей

Мотивация как воздействие на людей через их потребности

Почему для воздействия на конкретного человека нужно правильно представлять, где и какие у него есть кнопки

Структура потребностей работника. Теории мотивации.

Разбор конкретной ситуации (кейса) с анализом мотивации участников ситуации. Используется стимульный аудиоматериал.

Две стороны мотивации - поощрение и наказание. Понятие фактического контракта между руководителем и подчиненным.

Хороший босс - одно из главных вознаграждений для сотрудников. Качества и действия эффективного руководителя.

Модуль 2. Как узнать структуру мотивов конкретного работника

Психологические тесты для выявления мотивации работника (мини-практикум)

Почему психологические тесты трудно применять в практической работе с персоналом.

Выявление мотивации работника в беседе (собеседовании).

Приемы выявления мотивации (правильные открытые вопросы, разбор ситуаций, встроенные в беседу письменные приемы, проективные вопросы, выявление метапрограмм поведения с помощью лингвистического анализа).

Модуль 3. Действия хорошего босса - правила и приемы руководства сотрудниками

Планирование работы и выдача заданий.

Проверка и оценка работы сотрудников.

Одобрение и поощрение.

Критика и наказания.

Ролевые игры для отработки практических навыков.

Модуль 4. Мотивация сотрудников через групповые норма поведения

Корпоративная культура и групповые нормы поведения.

Нормы поведения в подразделении (коллективе).

Разбор конкретной ситуации (кейса) с анализом действия групповых норм поведения. Используется стимульный аудиоматериал.

Формирование правильных групповых норм поведения. Роль неформальных лидеров (коллективообразующих личностей).

Модуль 5. Работа руководителя с неформальными лидерами

Выявление структуры отношений в коллективе и неформальных лидеров методом перекрестной социометрической оценки.

Выявление потребностей коллектива («болевых точек») с использованием анкетирования.

Выстраивание отношений с неформальными лидерами и их использование для воздействия на коллектив.

Завершение тренинга. Итоговая дискуссия (рефлексия тренинга). Анкетирование участников для оценки результатов и полезности тренинга по мотивации.

Дополнительная информация

• Тренинг по мотивации предназначен для руководителей компаний и подразделений.
• Ведущий - В.Поляков, вице-президент Ассоциации консультантов по подбору персонала (Россия), руководитель Кадрового объединения «Метрополис», генеральный директор компании «Гласфорд Интернейшнл». Автор книг «Технология карьеры», «Кто есть кто в области подбора персонала и кадрового консалтинга в России», «Как получить хорошую работу в новой России», «Услуги по подбору персонала в России», «Пять шагов к достойной работе» и большего количества статей по работе с персоналом в профессиональных изданиях.
• С 1988 года является предпринимателем, владельцем и руководителем компаний. Ассоциация менеджеров России неоднократно включала В.Полякова в рейтинг Топ-500 самых профессиональных менеджеров России. Бизнес-тренинги проводит с 1990 года.
• При подготовке тренинга использована отечественная и зарубежная литература по мотивации персонала, разработки ведущих компаний и личный опыт В.Полякова.
• Участники тренинга получают методические материалы для практической деятельности и сертификат о прохождении обучения.