- это такой способ выплат, при котором величина заработка каждого наемного сотрудника имеет прямую зависимость от произведенного объема работ. При этом учитываются сложность производства, предоставляемые условия труда, а также, конечно же, качество каждой произведенной единицы продукции. Другими словами, подобный способ выплат можно охарактеризовать как наиболее эффективное и рациональное сочетание интересов как работника, так и нанимателя. Сдельная форма оплаты труда обладает достаточно четко выраженной направленностью. Представленный способ выплат зачастую применяют, когда необходимо улучшить количественные показатели выпуска продукции.

Рассмотрим имеющиеся на сегодняшний день разновидности. Выделяют следующие основные категории:

Это один из самых простых типов. Его сущность заключается в том, что величина заработка рассчитывается в зависимости только от объема продукции и присвоенной работнику квалификации. К сожалению, именно данный способ оплаты не может заинтересовать сотрудника и простимулировать его на повышение как общих показателей, так и качественных результатов.

2. Сдельно-прогрессивный вид выплат

Данное понятие подразумевает под собой два тарифа, по которым рассчитывается заработная плата. Первый распространяется на производство продукции в рамках определенных норм. Все единицы, выпущенные сверх имеющихся рамок, оплачиваются по повышенному тарифу. Однако такая сдельная форма оплаты труда имеет некоторые особенности. Например, величина заработка каждого отдельного сотрудника может увеличиваться быстрее, чем общая производительность. Следовательно, использовать подобную систему будет более рационально в тех случаях, когда в сжатые сроки необходимо выпустить большой объем продукции.

3. Сдельно-премиальная форма

Похожа по своему строению на первый тип, однако включает в себя также различные премии, которые выплачиваются сотрудникам за улучшенные качественные и количественные показатели, а также за превышение норм выработки.

4. Косвенно-сдельная форма оплаты труда

Используется для поощрения рабочих за обслуживание оборудования. Расчет и начисление заработка таким сотрудникам производится в зависимости от результатов, которые достигли обслуживаемые ими рабочие-сдельщики.

5. Аккордная форма выплат

Подразумевает поощрение труда за выполнение установленного объема работ. При этом начисления могут производиться нескольким лицам. Расчет количества денежных средств, которые распределяются соответствующим образом между сотрудниками, производится при учете того, сколько времени работал каждый член бригады. Подобный способ оплаты широко применяется в тех случаях, когда труд невозможно нормировать. Распространенными примерами считаются строительные, ремонтные работы и прочее.

Законодательством РФ предусмотрено несколько схем сдельной оплаты труда. Нужно понимать какие особенности и условия соблюдаются при установке каждой из этих схем.

Заработная плата – разновидность вознаграждения, которую работник получает за свой труд. Это основная цель трудовой деятельности. Каждое предприятие вырабатывает собственные правила начисления и выплаты заработной платы. В сфере оплаты труда предусмотрено несколько формы тарификации – сдельная и повременная. Для каждой из них задействовано несколько вариаций. Рассмотрим подробней схемы сдельной оплаты труда.

Что собой представляет прямая сдельная система. Основные особенности

Прямой сдельной системой оплаты предусмотрено начисление зарплаты на основании двух факторов. Первый – стоимость работы, этот показатель делится на один компонент (единицу) услуги или работы. Второй – выработанный объем. Начисление производится на основании расценки, которая формируется результатом умножения стоимости труда на одну единицу продукции (изделия).

Прямая схема оплаты определяется тарифной ставкой или ТС. Этот показатель формируется на основании одного из таких факторов:

Разряд трудовой деятельности;
норма выработки;
норма времени, которая определена для выработки единицы продукции.

Компании, работающие по системе серийного массового производства, используют при расчете показатель массы выработки. Предприятия малого и среднего образца чаще применяют нормы времени.

Расценка, сформированная на основании нормы выработки, определяется результатом деления тарифной ставки конкретного разряда на установленную норму выработки.

Варианты сдельной формы оплаты, используемые в трудовой сфере

Высокоразвитые зарубежные производства в своей практике используют сдельную систему начисления заработной платы. Это мера, которой они мотивируют своих сотрудников сокращать время, затрачиваемое на производство единицы изделия. Схемой поощрения предусмотрено увеличение ставки процентом надбавки. Уровень доплаты зависит от таких факторов, как:

Долгосрочность автоматизированной операции;
доли дополнительной трудовой активности в рабочем процессе;
общее время, затраченное на ручной труд.

В такой способ производится распределение заработной платы сотрудников сдельщиков. Когда сотрудники совершают работу одинаковой степени сложности, но затрачивают на нее разный временной отрезок, целесообразно использовать такую схему начисления ЗП. Этот подход позволяет избежать конфликтов между работодателем и сотрудниками. Нет «невыгодной работы», есть труд, который требует большего усердия и старания для повышения эффективности труда.

Отечественными компаниями заложена практика применения тарификации труда. Иностранные предприятия закладывают тариф в ставку того сотрудника, который обладает необходимыми для выполнения конкретного трудового процесса, навыками. Это мотивирует персонал совершенствовать свои теоретические знания и практические трудовые наработки, осваивать и внедрять в практику новые технологические процессы, повышать конкурентоспособность вырабатываемой продукции или предоставляемых услуг.

Российским законодательством также предопределены определенные гарантии сдельщикам. Претендовать на надбавки вправе сотрудники, которые выполняют функции, которые не относятся к их квалификационному уровню. Обязанность работодателя в этой ситуации – возместить разницу в ЗП, вызванную такой рабочей ситуацией. Этот момент регулируется ТК РФ в части ст.50.

Еще одна вариация сдельной формы – дополнения в виде временной системы оплаты. В рамках этой программы ставка сохраняется независимо от результатов трудовой активности. Основной заработок это 60-70% от тарифа – фиксированная часть. Расчет производят на основании количества рабочих смен, часов. На вторую часть ЗП напрямую влияет результативность. Стоимость одной единицы или операции используется при начислении подвижной части.

Уровень подвижной части ЗП определяется таким показателями:

Качество выполненных работ, изготовленных деталей;
эффективность трудового времени;
соблюдение рабочих правил, трудовой дисциплины;
нормативные показатели.

Расчет смешанной сдельной формы производят по набранным балам. По программе подвижной доли, можно начислять 15-30% от основной фиксированной части заработка.

Используя другой подход, надбавку определяют с учетом качественных трудовых показателей. Выплату производят на основании итоговых месячных, квартальных, годовых результатов. Пропорционально с улучшением качественных показателей возрастает и надбавка.

Такие современные системы оплаты и поощрения чаще всего задействуют при оплате контрактной формы труда в муниципальных, государственных учреждениях.

Сдельно-премиальная форма

В условиях жесткой конкуренции предприятиям важно повышать качество производимой продукции, оказываемых услуг. Мотивируя персонал только в части наращивания количества продукции, сложно добиться повышения качества. В такой ситуации целесообразно использовать сдельно-премиальную форму. Сдельщик получает ЗП в виде оплаты за количество производимой продукции. Доплата ему полагается за качество товара. Качественный фактор определяется таким факторами:

Количество единиц, прошедших контроль качества с первого раза;
плановые достижения;
показатель сниженной трудоемкости;
отсутствие, снижение количества бракованных изделий;
экономические показатели в части используемого сырья, топлива, вспомогательных деталей;
соблюдение производственных технологий;
освоение и внедрение инновационных практик.

Правила начисления премиальной части ЗП предопределены внутренними нормативными документами. Это может быть Положение о премировании. В положении о начислении ЗП должно быть включено положение о премировании. Варианты начисления премиальной части могут отличаться у отдельных предприятий. Чаще всего премия формируется коэффициентом, увеличивающим фиксированную часть.

Сдельно-прогрессивная форма

Вариант сдельно-прогрессивной формы используется при необходимости использования разных тарифов на плановые и превышенные показатели. Основная фиксированная часть устанавливается на основании стандартных норм. Пропорционально с превышением плановых показателей повышается и сменная часть ЗП. Доплата формируется из процента от ЗП или устанавливается в виде фиксированной цифры.

Целесообразность использования этой схемы зависит от обоснованности установки базовых и завышенных расценок. Решение принимается по результатам анализа данных о изготовлении продукции за отчетный период, это стадия взятая за период когда еще не действовала сдельно-прогрессивная форма. Для определения влияния расценок на показатели переработки формируется специальная шкала.

Посредством внедрения сдельно-прогрессивной системы начисления ЗП на предприятии удается мотивировать персонал на повышение производственных сверхплановых показателей. Данная методика применяется чаще в ситуации, когда объем продукции наращивается путем повышения расценок, на продукцию отдельно взятых производственных участков.

Сдельно-регрессивная методика

Эта форма начисления ЗП оправдывает себя в ситуации, когда требуется снизить внеплановые объемы производства. Прекратить переработку требуется в ситуации, когда нет условий для хранения дополнительного объема продукции, возникают трудности с реализацией товара. Сдельно-регрессивную форму используют как раз для сокращения объема внепланового производства. С ее помощью также можно выровнять итоговые показатели опытных сотрудников и новичков.

В рамках сдельно-регрессивной тарификации устанавливается разное значение расценки, которая зависит от степени отклонения выполненных показателей и установленных норма. С каждой единицей, изготовленной сверх нормы, расценка оплаты труда снижается.

Косвенная сдельная форма

Показатели работы вспомогательного, обслуживающего персонала косвенно влияют на трудоспособность основного состава. Если наблюдается значительное влияние, то использование сдельно-косвенной методики себя оправдывает. В этом случае ЗП вспомогательного персонала привязывается к результатам труда основных производственных специалистов. Предусмотрено несколько способов тарификации.

Первый способ. При расчете учитываются результаты трудовой деятельности сразу нескольких объектов, к которым привязан конкретный сотрудник. Косвенная расценка является результатом деления тарифной ставки на норму выработки по основному рабочему месту. ЗП формируется из результата, полученного в ходе умножения косвенной расценки на определенный результат выработки. Второй способ предусматривает начисление надбавок исходя из среднего показателя планового объема выработки.

Бригадная сдельная методика

Бригадная форма начисления ЗП используется при начислении оплаты труда сотрудникам, работающим в группах. Такая методика позволяет организовать, сплотить коллектив, создать благоприятный фон для продуктивной работы. В этой ситуации каждый работник будет заинтересован в повышении бригадных показателей. Форма тарификации оправдывает себя в ситуации, когда:

Между сотрудниками налажено плодотворное сотрудничество;
в рабочем процессе не наблюдается простоев, вызванных внешними факторами;
есть возможность контроля каждого члена бригады;
налажен четкий контроль над качественными показателями.
Бригадная методика тарификации предусматривает начисление общего зарплатного фонда на команду. Групповой расчет производят также как и индивидуальный. Но расценки тут зависят от количества операций, выполненных каждым участником команды.

Премирование

Каждая смешанная сдельная методика предполагает применение доплат в виде премиальных надбавок. Основанием для их выплаты служат показатели, напрямую влияющие на итог работы персонала (отдельного сотрудника, команды, цеха). Стимулирующие факторы можно распределить на четыре категории:

Качественные показатели;
количество продукции;
экономия ресурсов;
эффективность использования инноваций, технологий.

Для улучшения показателей отдельно взятых направлений работы целесообразно использовать надбавки по целям их ввода. Важно наладить как индивидуальное, так и коллективное поощрение. Это позволит укрепить коллективный дух, повысить производительность предприятия и доходность производства.

• Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Система оплаты труда - это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ .

Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир - 1,3; рабочие - 1,0

Норма времени за месяц - 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены , времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. . Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок - размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется . Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются , ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ . Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это , которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях. Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Какой бывает сдельная зарплата

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты , работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей: 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч: 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной .

Также применяют косвенно-сдельную оплату , когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Наряд на сдельную работу

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель , а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

• описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
• норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
• количество требуемое и принятое,
• расценка,
• норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
• начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.