В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Эти противоречия называются конфликтами . Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными , но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами, группами .

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, безусловно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты принято называть функциональными . Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, принято называть дисфункциональными .

Для нормального функционирования и развития коллектива нужно стремиться не к тому, чтобы «раз и навсегда» уничтожить условия для возникновения конфликтов, а к тому, чтобы научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать причины конфликтов, уметь их анализировать. Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный , межличностный , между личностью и группой , межгрупповой .

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт - это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой . Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт . Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным» персоналом. Это - яркий пример дисфункционального конфликта.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов , или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение . Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время благоприятные условия возникают.

Сглаживание . Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение . Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии - подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс . Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт. Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

В современном мире тяжело обойтись без конфликтов. Конфликт может произойти с кем угодно, где угодно и когда угодно: дома, на работе, в магазине, в общественном транспорте и даже в интернете (хотя, казалось бы, уж незнакомым-то людям что делить?).

Малейший незначительный конфликт может испортить настроение на целый день. А очень тяжело скрыть от окружающих, и поэтому можно легко испортить настроение другим. Это может привести к череде новых конфликтов. Но предупреждён - значит вооружён. Подробнее изучив специфику и причины конфликтов, можно постараться их избежать.

Что такое конфликт

Конфликт - это трудноразрешимое противоречие. Это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную к интересам другой стороны.

• предконфликтная стадия
• открытый конфликт
• завершение
• постконфликтный период

Cемейные конфликты

Конфликты в семье можно разделить на 3 типа :

• конфликты на почве несправедливого разделения труда (- Почему ты не вынес мусор? - А почему я должен выносить мусор?)
• конфликты на почве неудовлетворения каких-либо потребностей (- Почему ты ничего не готовишь? - А почему ты не купил мне шубу?)
• ссоры из-за недостатка воспитания (некультурное поведение за столом одного из партнёров, слова, употребляемые одним из партнёров, которые не нравятся другому)

Причины семейных конфликтов

Обратимся к статистике. Был проведён опрос среди 266 американских семейных консультантов. В результате, среди прочих, были выявлены проблемы, из-за которых в супружеских парах чаще всего возникают конфликты и разногласия. Это …

• трудности в общении — возникают у 86,6% семейных пар
• проблемы, связанные с детьми и их воспитанием — у 45,7% пар
• сексуальные проблемы — у 43,7% пар
• финансовые проблемы — у 37,2% пар
• досуг — у 37,6% пар
• отношения с родителями — у 28,4% пар
• супружеская неверность — у 26,6% пар
• домашнее хозяйство— у 16,7% пар
• физические оскорбления — у 15,7% пар
• другие проблемы — у 8,0% . пар

Главное, при возникновении конфликтов, понять, как вести себя в таких ситуациях, и не давать конфликтам портить ваши отношения. Вот несколько моделей поведения:

• приспособление (соглашаться с партнёром, иметь своё мнение, но не высказывать его)
• избегание (уход от конфликтной ситуации)
• сотрудничество (попытка прийти к компромиссу, совместному решению, удовлетворяющему обе стороны)

Важно признать, что в семье есть конфликт - это первый шаг к решению проблемы. Затем, нужно обсудить с членами семьи возможные способы разрешения конфликта и выбрать оптимальный. Если не получается самостоятельно разрешить конфликт, то лучше решение - обратиться к семейному психологу. Квалифицированная помощь психолога вам точно не помешает.

С конфликтами в трудовом коллективе дела обстоят несколько иначе.

Конфликты возможны по нескольким причинам:

• связанные с трудовым процессом
• связанные с человеческими взаимоотношениями
• из-за несправедливости работодателя, по мнению подчинённых

Существует несколько шагов разрешения таких конфликтов:

• понять причину конфликта
• выяснить, существует ли вторичная причина конфликта (ведь зачастую основная причина конфликта является лишь поводом, чтобы перейти к открытой конфронтации)
• найти пути разрешения конфликта
• принять обоюдное решение выйти из конфликта
• устранить причины конфликта
• и завершающий шаг - примирение сторон

Любые конфликты в коллективе ложатся на плечи работодателя. Ведь продуктивность снижается, когда в коллективе натянутые отношения. Конфликты дезорганизуют работников. Люди начинают больше думать о произошедшем конфликте, а не о работе. Поэтому, сам работодатель в первую очередь должен постараться разрешить конфликт между сотрудниками.

А вот если конфликт происходит с самим работодателем, то проблема намного серьёзнее. Такие конфликты по обоюдному согласию разрешаются намного реже: только 62% конфликтов между работодателями и подчинёнными разрешаются. В таких случаях важно думать о чужих интересах, но и не забывать о своих. А вообще, недаром говорят, что с начальством лучше не спорить. Конечно, когда речь идёт о задетом самолюбии, когда на кону репутация и профессиональный статус, сложно держать себя в руках и не реагировать на провокации. Но один раз избежав конфликта, вы поймёте, что договариваться и идти на компромиссы намного приятней и эффективней. Нужно просто дать себе чёткую установку: «Работа не место для конфликтов и выяснения отношений!»

Подводя итог, можно отметить, что любые конфликты плохо сказываются на нашем настроении и на нашем здоровье. Помните, нервные клетки восстанавливаются очень и очень медленно. И когда человек злится, у него вырабатывается гормон агрессии - норадреналин, а когда улыбается - гормоны счастья серотонин и .

Ещё важно запомнить, что никогда ни в коем случае нельзя выходить за рамки данного конфликта и приплетать к нему былые разногласия и обиды. Иначе это будет накапливаться как снежный ком, и с каждым разом будет всё труднее и труднее выйти из конфликта. Не забывайте взвешивать все за и против. Ведь порой игра просто не стоит свеч, и лучше уступить, чем тратить время на споры. Надо взять себя в руки. Лучше просто перевести разговор на другую тему или перенести разговор на другое время. Возможно, причина конфликта уже станет неактуальной, и он будет исчерпан. Большинство мелких конфликтов спустя время кажутся нам бессмысленными и нелепыми. Постарайтесь отвлечься, отпустить ситуацию и подумать о чём-нибудь хорошем и приятном. Всегда помните знаменитую цитату Конфуция “Лучшая война - та, которой удалось избежать».

Книги по конфликтам

Если вы изучаете конфликты книги и специализированная литература, которую можно почитать представлены ниже. Вот небольшой список книг, прочитав которые можно повысить свой навык избегания и разрешения конфликтов.

• Корэн, Гудмэн - "Искусство торговаться или всё о переговорах"
• Ликсон - "Конфликт. Семь шагов к миру"
• Егидес - "Лабиринты общения или как ладить с людьми"
• Шварц, Герхард - "Управление конфликтными ситуациями: диагностика, анализ и разрешение конфликтов"

Берегите своих родных и близких, поддерживайте хорошие отношения с коллегами, старайтесь мыслить позитивно и улыбайтесь чаще!

Конфликт - это трудноразрешимое противоречие, которое сопровождается сильными негативными эмоциями. Это гнев, злоба, ярость, ненависть. И в некоторых случаях он сопровождается направленными действиями. Не каждое противоречие может привести к конфликту, а только то, которое затрагивает достоинство человека и значимые для него интересы. Достоинство человека заключает в себе его жизненные принципы, основанные на морали. Поэтому потерять его - означает поступиться принципами тогда, когда кто-то вынуждает к этому.

Исследователи выделяют две группы причин возникновения конфликтов: личностные качества и социальные факторы. В первом случае конфликты возникают у людей в связи с несовместимостью их интересов, потребностей и жизненных принципов. Личностные качества отдельных людей (зависть, грубость, хамство и др.) делают их инициаторами конфликта. Однако в некоторых случаях внешние факторы (обстановка, окружение) могут спровоцировать человека. Среди них: неудачи в профессиональной сфере, низкое материальное обеспечение, невозможность соответствовать ожиданиям, отсутствие возможности карьерного роста, неудовлетворенностью властью и прочие.

Типы конфликта соответствуют причинам их возникновения: межличностный, социальный и экономический. Причина возникновения противоречия между людьми определяет его содержание и способы разрешения. Межличностные разногласия всегда затрагивают интересы человека. Эти конфликты имеют непростое разрешение, так как человеку сложно поступиться своими принципами, а соответственно, невозможно согласиться с оппонентом.

Социальные и экономические конфликты зависят от внешней среды, в которую помещен человек. Они затрагивают интересы группы людей.

Способы разрешения конфликта

Самое сложное в конфликте - это его разрешение. В тот момент, когда стороны переходят на крик, остановить разбушевавшиеся эмоции крайне сложно. Это деструктивная ситуация. Поэтому практикующие психологи чато приходят к мнению, что разногласие следует предупреждать и разрешать на первых этапах.

Выделяют четыре варианта разрешения конфликта.

Первый - минимизация взаимодействия людей. Нет лиц, вызывающих спор, нет и самой проблемы.

Второй способ - поиск компромисса. Компромисс предполагает взаимные уступки. В этом случае обе стороны остаются при своем мнении, но поступаются частью отстаиваемых принципов ради мира. Компромисс имеет серьезный недостаток. Чувство неудовлетворенности остается при человеке. И рано или поздно оно проявит себя в новом противостоянии.

Открытый разговор - третий и самый разумный способ разрешения конфликта. Это ситуация, когда одна из сторон выходит на тропу примирения и готова к обсуждению спорного вопроса. Часто используется помощь третьей стороны - рефери. Роль рефери может исполнять психолог, должностное лицо или просто близкий человек. В разговоре у участников спора есть возможность выразить свое недовольство в допустимой форме. Это важно для снятия напряжения. Порой людям необходимо просто выговориться. После этого стороны пытаются найти удовлетворяющий их выход из спорной ситуации.

Четвертый способ завершения конфликта - сотрудничество. Он очень , так как в его случае стороны предпочитают использовать разногласие в целях достижения выгоды.

В любых человеческих отношениях время от времени бывают разногласия. И на работе, и в семье, и в отношениях между влюбленными случаются конфликтные ситуации. Многие люди переживают их довольно болезненно. И совершенно напрасно. Нужно научиться правильно относиться к таким ситуациям и знать, как грамотно разрешить конфликт.

Психологи советуют относиться к позитивно - как к возможности прояснить и даже модифицировать отношения.

Учимся разрешать конфликты

При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя. В таком случае внутреннее напряжение снизится и у вас, и у вашего оппонента.

После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное. Если же это происходит, нужно тактично направлять спорщика на интеллектуальные выводы.

Притушить негативные эмоции партнера можно сделав ему искренний комплимент или напомнив ему о чем-то хорошем и приятном из общего прошлого.

Уважительное отношение к оппоненту - обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.

Что делать, если оппонент не сумел сдержать себя и перешел на крик? Не сорваться на ответную ругань!

В случае если чувствуете виноватым в конфликте себя, не бойтесь извиниться. Помните, что на это способны только умные люди.

Некоторые приемы поведения в конфликтной ситуации

Есть несколько проверенных приемов, касающихся того, как разрешить конфликт.

Прием №1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего - на себя.

Мысленно отгородитесь непроницаемым колпаком или бронежилетом - сразу почувствуете, что колкости и неприятные слова оппонента словно разбиваются о поставленную вами преграду, и уже не ранят так остро.

Увидев с позиции комментатора, каких качеств не хватает вам в конфликте, наделите ими себя в воображении и продолжайте спор так, как будто они у вас есть.

Если так делать регулярно, недостающие качества действительно появятся.

Прием №2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.

Прием №3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!

Прием №4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его "на завтра".

Взяв тайм-аут, вы успокоитесь, получите передышку, чтобы найти правильные слова. А человек, который провоцировал ссору, за это время потеряет свою уверенность.

Чего нельзя допускать при конфликте

Хорошее владение собой - залог успешного

Нужно научиться сдерживать эмоции и При конфликте с партнерами или клиентами категорически запрещены:

• раздражительный тон и ругань;
• явная демонстрация собственного превосходства;
• критика оппонента;
• отыскивание в его действиях негативных намерений;
• снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера;
• игнорирование интересов оппонента;
• преувеличивание своей роли в общем деле;
• давление на «болевые места».

Лучший способ выйти из конфликта - не доводить до него

Психологи советуют относиться к конфликту как к позитивному фактору. Если в самом начале построения отношений, заметив конфликтные моменты, не замалчивать их, можно на корню пресечь серьезные ссоры.

Нужно постараться «затушить пожар» еще до того, как он разгорелся. Поэтому лучший способ того, как разрешить конфликт - не доводить до него. Ведь в жизни и без того немало сложностей, и нервные клетки еще пригодятся.

Часто причиной противостояния становится накопление невысказанного негатива. Человека что-то раздражает в поведении коллеги или просто выводит из себя какая-то привычка любимого, но он не знает, как сказать об этом, чтобы не испортить отношения. Поэтому терпит и молчит. Эффект получается прямо противоположным. Накопленное раздражение рано или поздно выплескивается в неконтролируемой форме, что может привести к серьезному конфликту. Поэтому очень важно не доводить до «точки кипения», а спокойно и тактично высказать свои претензии сразу же, как только они возникли.

Когда не стоит избегать конфликта

Но бывают случаи, когда не стоит, потому что именно она поможет разрешить проблему. Сознательно идти на конфликт можно, если:

• нужно разрядить обстановку, выяснив наболевшее с близким человеком;
• есть необходимость разорвать отношения;
• уступить оппоненту означает для вас предать свои идеалы.

Но нужно помнить, что намеренно идя на конфликт, выяснять отношения надо интеллигентно.

Памятка «Как грамотно разрешить конфликт»

Чтобы выйти из конфликтной ситуации как можно быстрее и с наименьшими потерями, предлагаем такую последовательность действий.

1. Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

2. Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

3. Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

4. Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

5. После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

6. Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Надеемся, что наши советы помогут вам если не избежать конфликтов, то выйти из них достойно.

Любой коллектив рано или поздно сталкивается с конфликтными ситуациями. В теоретическом плане, конфликт представляется наиболее острым способом разрешения спорных ситуаций между противодействующими участниками. В обыденном понимании, конфликт - это несогласие сторон друг с другом и обострение противоречий, связанное с негативными переживаниями.

Конфликты обуславливаются многими причинами, среди которых выделяются: сложность трудового процесса; психологические особенности человеческих отношений (симпатия и антипатия); индивидуальные характеристики каждого работника (неумение контролировать свое эмоциональное состояние, предвзятое отношение, пессимистический настрой). Специалисты советуют не поддаваться эмоциям и следовать простому алгоритму решения конфликтных ситуаций в коллективе.

1. Принесите свои извинения. Это правило многие забывают, но именно извинение помогает ослабить напряжение и поставить оппонентов на путь выхода из сложившейся ситуации. При этом, не имеет фактически никакого значения, есть ваша вина или нет. Собеседник, услышав такие слова, будет относится к вам по-другому.
2. Берите на себя ответственность за проблему. Покажите второй стороне, что вы вместе возьметесь выход из ситуации и вы готовы оказать помощь и содействие для ее разрешения.
3. Примите решение. Этот этап поможет полностью установить определенность в вопросе и поставит точку в разногласиях с оппонентом. Предложите несколько вариантов окончательного результата, которые будут реально оказывать влияние на предмет разногласий. Не переходите на личности и прибегайте только к фразам имеющим прямое отношение к ситуации.
4. Начните действовать. Переход к реальным действиям поможет отвлечься от ненужных обсуждений и обвинений в адрес обеих сторон и объединит участников конфликта одной целью, которая будет наиболее оптимальна в конкретной ситуации.
5. Проконтролируйте выполнение условий решения конфликта. Убедитесь, что решение доведено до конца. Именно так вы предотвратите новые конфликты по данному вопросу и укрепите доверие к себе среди коллег и партнеров.

Способы разрешения конфликта

Для решения конфликтных ситуаций необходимо выбрать подходящий стиль поведения, который поможет наиболее эффективным образом решить проблему.
Рассмотрим несколько способов:

Приспособление

• достигнуть спокойствия и стабильности обстановки;
• упрочить доверие и взаимопонимание;
• признать собственную неправоту;
• осознать приоритет сохранения дружественных отношений с оппонентом, а не отстаивание своей точки зрения;
• придти к пониманию того, что победа в споре важнее для оппонента, а не для вас.

Компромисс

• возможен, когда оппонентами представлены одинаково убедительные аргументы;
• для урегулирования конфликта необходимо больше времени;
• обе стороны нацелены на принятие общего решения;
• отказ от своей директивной точки зрения;
• обе стороны обладают равной властью;
• вы можете несколько изменить поставленную цель, поскольку выполнение ваших условий имеет для вас не очень большое значение;

Сотрудничество

• предусматриваются совместные усилия для принятия решение;
• интеграция точек зрения и получение общих путей разрешения конфликта;
• целями обсуждения выступает приобретение общего результата и новой информации;
• усиление личного участия в проекте;
• стороны готовы поработать над выработкой нового, подходящего для обоих решения.

Пренебрежение

• источник разногласий несущественный в сравнении с другими задачами;
• требуется условия для восстановления спокойствия и трезвой оценки ситуации;
• поиск дополнительных сведений предпочтительнее, чем принятие скорого решения;
• предмет спора уводит от решения серьезных проблем;
• конфликт может быть урегулирован подчиненными;
• напряженность слишком велика для принятия решения в данный момент;
• вы уверены в том, что не можете или не желаете решать спор в свою пользу;
• у вас не хватает полномочий для решения конфликта.

Соперничество

• необходимы быстрые меры для решения ситуации;
• рекомендуется при решении широкомасштабных проблем;
• при жесткой линии управления компанией;
• от исхода ситуации зависят реальные результаты;
• только вы правомочны решить проблему.